lundi, 10 juin 2024

Conflit en Ukraine : comment les RH peuvent-elles aider ?

Le 21 février 2022, beaucoup se sont réveillés en apprenant que la Russie, sous les ordres du président Vladimir Poutine, avait lancé une invasion à grande échelle de l’Ukraine. Les médias sociaux et la couverture médiatique, ainsi que l’ampleur du conflit, l’ont rendu impossible à ignorer. Le chef de l’agence des Nations Unies pour les réfugiés a déclaré que déjà 500 000 personnes ont fui l’Ukraine. Des enfants ont été tués. Le potentiel nucléaire du conflit a considérablement augmenté. Et des sanctions économiques sans précédent contre la Russie auront également un impact sur le Royaume-Uni ainsi que sur les pays de l’UE.

Comme le dit Sir Cary Cooper, professeur de psychologie organisationnelle et de santé à l’Alliance Manchester Business School et ancien président de la CIPD : « C’est une nouvelle vraiment déprimante et cela peut vous rendre très déprimé. »

Pourquoi les RH doivent soutenir les personnes indirectement concernées

Il n’y a pas que les Ukrainiens qui ont besoin d’aide : le pays compte une importante diaspora, dont 20 000 personnes au Royaume-Uni. Certains employés britanniques seront touchés parce qu’ils sont ukrainiens ou parce qu’ils ont de la famille, des amis ou des collègues dans le pays. Il y aura également des Russes au Royaume-Uni qui pourraient craindre des représailles, ainsi que des individus sans lien direct qui sont toujours touchés par la guerre et toutes ses implications.

Beaucoup de RH travaillent déjà en dehors des frontières de l’entreprise pour aider. Tout comme aux premiers stades de la pandémie, la fonction consiste à fournir des informations à la communauté dans des documents open source, des sites Web contextuels et des fils de discussion LinkedIn, afin de créer des manuels d’assistance évolutifs.

Sergio Caredda, jusqu’à récemment directeur des ressources humaines chez le détaillant italien OVS et actuellement conseiller là-bas, a créé le site d’information communautaire RH pour l’Ukraine. Il dit que le moment est venu pour les RH de réfléchir à la manière dont elles peuvent soutenir les employés, avertissant que le conflit aura à la fois un effet psychologique et un impact économique et commercial démesuré. « Même les personnes qui n’ont rien à voir avec l’Ukraine pourraient trouver cela difficile à gérer [et] aucun des nous dans les RH européennes avons été formés sur la façon de faire face à une guerre », dit-il.

Comment identifier les employés qui ont besoin d’aide

Cooper dit que la première étape consiste à identifier ceux qui ont besoin d’aide. Les RH disposent probablement déjà de ces informations ; cependant, Acas conseille d’envoyer des messages d’assistance à l’échelle de l’entreprise plutôt que de cibler des individus afin de ne pas être discriminatoire ou susciter de l’anxiété.

Karen Holden, fondatrice de A City Law Firm, ajoute que tant que les employeurs respectent les principes de la loi sur la protection des données, tendre la main n’est pas mauvais. « Le personnel a droit à un devoir de confidentialité, mais il n’y a rien de mal à ce qu’un employeur s’adresse au personnel pour lui offrir son soutien », dit-elle.

Comment proposer une assistance

La deuxième étape, selon Cooper, consiste pour les RH à comprendre le type d’assistance qu’elles peuvent réellement fournir. Un employeur plus important, PwC, a déclaré à People Management qu’il utilisait sa taille pour collecter rapidement des fonds pour aider les personnes touchées – une action qui peut aider à atténuer le sentiment d’impuissance que de nombreux employés pourraient ressentir. Mais il y a des choses que toutes les entreprises peuvent faire.

Les employeurs doivent rappeler aux managers et aux employés les conseils et les services auxquels ils peuvent accéder via le lieu de travail, par exemple les PAE et les conseils en cas de deuil. Cooper ajoute que les RH peuvent réorienter les réseaux d’entreprise pour aider le personnel. « Les employeurs sont dans de nombreuses grandes villes : aidez les employés à trouver des informations et si vous ne pouvez pas, soyez simplement inquiet », dit-il.

Françoise Woley, responsable de la santé mentale et du bien-être chez Acas, ajoute que les RH peuvent rappeler aux responsables qu’ils peuvent ajuster les délais et offrir de la flexibilité autour des horaires de travail. « Les employeurs doivent être sensibles au personnel affecté et offrir autant de soutien que possible », déclare Woolley. Selon Acas, de simples ajustements aux politiques, tels que l’assouplissement des politiques de téléphonie mobile ou de contact, peuvent également aider les personnes qui pourraient s’inquiéter de manquer une communication potentielle avec leur famille. Il ajoute que les RH devraient également être ouvertes à l’utilisation des congés spéciaux non payés, de maladie et payés, ainsi qu’aux demandes de congés non payés.

Ben Willmott, responsable de la politique au CIPD, explique que la flexibilité des heures de travail ou des demandes de congé « peut aider les employés à équilibrer les demandes concurrentes qui leur sont faites et à gérer le stress et l’anxiété, par exemple s’ils essaient d’établir la localisation ou sécurité des proches. Les organisations doivent également être prêtes à fournir un soutien compatissant si le personnel est touché par un deuil à la suite du conflit. »

Quel soutien supplémentaire les RH devraient-elles offrir ?

Alors que les organisations peuvent fournir un service centralisé, Cooper pense que les responsables sont les mieux placés pour fournir une assistance personnalisée, les incitant à parler à leurs équipes. « Je pense qu’il vaut mieux être personnel », a-t-il déclaré. Les responsables doivent également être en mesure de signaler une aide professionnelle, et Acas recommande aux RH de travailler avec eux pour créer des listes d’organisations offrant une assistance applicable, par exemple NHS Every Mind Matters ou l’association caritative Mind.

Ann Roberts, directrice des ressources humaines chez Flo Health, qui a des collègues en Ukraine et au Royaume-Uni, écrit sur LinkedIn que les RH peuvent rassembler tous les collègues quotidiennement pour écouter les préoccupations, partager des mises à jour et se concentrer sur les problèmes qu’ils peuvent pratiquement résoudre. résoudre. Caredda est d’accord, ajoutant : « Les RH ne doivent pas être démoralisantes, mais nous ne devons pas cacher les faits, nous devons créer une concentration. »

Bien qu’il n’y ait aucune obligation légale de fournir des conseils ou un soutien similaire, Acas recommande d’utiliser des secouristes en santé mentale, des champions ou des conseillers sur place. « Il doit y avoir une réelle prise de conscience de… la dépression et le bien-être émotionnel [et] les employeurs ont l’obligation légale d’envisager des ajustements raisonnables, des congés de maladie et des références en cas de sonnette d’alarme », déclare Holden.

Comment les RH peuvent-elles se préparer à l’inattendu ?

Il y aura également des conséquences auxquelles les RH pourraient ne pas être préparées à mesure que la nature généralisée des retombées géopolitiques et économiques prend forme. People Management a entendu des exemples de personnel à qui l’on demandait d’être payé en crypto-monnaie pour éviter les fluctuations monétaires et des employés demandant aux RH ce qui se passerait s’ils voulaient aller se battre en Ukraine. Bien que cela sorte du cadre habituel des ressources humaines, les entreprises doivent faire attention.

Pour certains, tout ce qu’ils peuvent faire est de surveiller la situation et d’ajuster leur assistance si nécessaire, en se souvenant des principes fondamentaux des RH. Cooper ajoute : « Il est temps que les RH soient humaines… faisons le « H » dans « RH » et pour tous nos employés qui sont contrariés, parlez-leur et écoutez-les. »

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La CIPD a rassemblé un certain nombre de ressources pour soutenir la communauté des RH en ce moment : 

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