Les entreprises sont invitées à réfléchir à la manière dont elles abordent la ménopause dans l’environnement de travail après qu’une question parlementaire sur la préoccupation a été introduite vendredi dernier (23 juillet).
La stratégie de la commission des femmes et de l’égalité pour corriger l’égalité des sexes consistant en des lois qui protègent les personnes en période de ménopause contre la discrimination.
L’enquête examinera la législation et les pratiques sur le lieu de travail pour demander si des mesures adéquates sont prises pour résoudre le problème.
La discrimination liée à la ménopause est couverte par la loi sur l’égalité de 2010 – sous les qualités garanties de discrimination fondée sur l’âge, le sexe et le handicap ; et la loi de 1974 sur la santé et la sécurité au travail, qui s’étend aux conditions de travail en cas de symptômes de la ménopause.
Cependant, il y a eu des appels en faveur d’une plus grande législation pour obliger les employeurs à avoir une politique de ménopause sur le lieu de travail pour protéger les personnes en passant par la discrimination au travail.
Dans une enquête CIPD 2019, sur les 1 409 femmes présentant des symptômes de la ménopause, 3 sur 5 (59%) des participantes–âgées entre 45 et 55– a déclaré que cela avait un effet négatif sur eux au travail.
Caroline Nokes, députée de Romsey et Southampton North et présidente du comité, a souligné les données contenues dans la déclaration des questions et a déclaré que la ménopause est négligée dans la législation, en malgré « de nombreuses innombrables femmes au Royaume-Uni » qui le traversent actuellement.
» Il est temps de découvrir et de résoudre cette énorme préoccupation, qui est restée presque invisible pendant trop longtemps », a-t-elle déclaré, ajoutant que « l’omission des femmes ménopausées du bureau est destructrice pour notre économie, notre société et notre mise sur la scène mondiale ».
Une autre enquête de 2019, réalisée par BUPA, a découvert que près de 900 000 femmes au Royaume-Uni ont quitté leur emploi sur une période indéfinie en raison de symptômes de la ménopause.
Cependant, le pourcentage d’entreprises offrant un soutien à la ménopause a plus que doublé depuis 2019, selon Claire McCartney, conseillère principale en ressources et inclusion à la CIPD.
« Si les femmes ne le sont pas » t soutenues, les entreprises peuvent perdre des talents et leur espace de rémunération entre les sexes peut être affecté », a-t-elle déclaré, recommandant que les employeurs doivent faire face à la ménopause comme à tout autre problème de santé. avoir des discussions ouvertes et encourageantes, et travailler soigneusement avec les RH pour effectuer des ajustements simples qui peuvent faire une énorme différence pour ceux qui vivent le changement de ménopause », a-t-elle expliqué.
Lynda Bailey, co-fondatrice et directrice de Parler de la ménopause, a recommandé que l’enquête se produise maintenant bec ause la génération actuelle ménopausée au bureau était la même génération qui parlait d’égalité, de grossesse et de travail à temps partiel.
« La ménopause est le dernier obstacle », a-t-elle déclaré. « Nous sommes allés jusqu’ici et nous ne sommes pas prêts à le perdre lors du dernier lancer des dés hormonaux. »
Elle a recommandé aux entreprises de ne pas plaider en faveur d’une politique de ménopause différente, mais de vérifier les politiques existantes et de s’assurer que la ménopause y est visible.
« Les organisations d’assistance offrent aux travailleurs pour d’autres problèmes de santé tels que comme la gestion des absences et de l’efficacité, [et] les modifications du lieu de travail couvrent plus que le soutien à la ménopause – normalisons-le », a-t-elle ajouté.
Bailey a également déclaré que l’intervention du gouvernement était le seul moyen d’amener les membres du personnel à parler de la ménopause : « Si vous le faites volontairement, les employés qui se présentent aux séances de ménopause sont des femmes, en cours de ménopause. [ ] la ménopause est l’organisation de tout le monde. »
Renée Clarke, directrice de Work Well Hub, a déclaré que, enquête ou non, les organisations doivent déjà résoudre le problème.
« La périménopause et la les symptômes de la ménopause affectent considérablement la méthode de travail des gens », a-t-elle expliqué. « Chacun est différent […], pour certains, cela peut être une sous-performance due à l’absence de sommeil, pour d’autres, cela peut être une absence accrue due à des maux de tête ou à des problèmes musculo-squelettiques. »
Elle a suggéré qu’en plus d’un encourager la politique de la ménopause, comprendre les exigences privées des travailleurs et traiter chaque cas de manière indépendante est essentiel pour garantir la suppression de la discrimination autour de la ménopause au travail.
Deborah Garlick, directrice de Henpiccked: Menopause in the Office, a fait écho à Clarke des opinions telles que « nous sommes une population vieillissante, plus de femmes en âge de ménopause travaillent que jamais, beaucoup trop de femmes luttent pendant la ménopause et abandonnent même leurs ambitions professionnelles ou professionnelles ».
« Nous pourrions Je n’imagine pas qu’il n’y ait pas de politique de maternité aujourd’hui, il est maintenant temps de mettre en place des politiques de ménopause, soutenues par des campagnes de sensibilisation et d’éducation, et d’assistance », a-t-elle déclaré.
Emma Clark, partenaire en emploi chez Keystone Law, a déclaré clairement l’aide du gouvernement aiderait p réduire le risque juridique et réputationnel pour les entreprises des femmes qui réussissent à porter plainte pour discrimination en raison de la ménopause.
« Plutôt que de compter sur le gouvernement fédéral pour mandater l’avenir sur ce sujet, il est clair que les entreprises peuvent volontairement faire beaucoup de progrès sur cette question cruciale », a-t-elle déclaré.
Clark a suggéré aux entreprises de réfléchir à des politiques de ménopause volontaire et a souligné qu’elles peuvent informer le personnel dans le cadre des programmes de formation et signaler la ménopause dans des sessions de variété et d’égalité .
Elle a averti que les employeurs devraient également s’assurer que les systèmes de suivi des absences pour maladie enregistrent individuellement les congés pour les symptômes liés à la ménopause, car une telle absence pourrait être liée à un handicap et, par conséquent, ne devrait pas affecter les processus de gestion des performances ou la sélection pour redondance.
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