jeudi, 29 juillet 2021

Festival of Work 2021 : temps forts du troisième jour

  • Les entreprises doivent normaliser le « comportement de recherche d’aide »
  • Le n’a pas mis fin à l’apprentissage en personne
  • Dépasser la santé psychologique commence par demander « comment allez-vous aujourd’hui ? « Les employés doivent se préparer aux « effets générationnels » de Covid
  • La poursuite du développement des jeunes est la responsabilité des entreprises
  • Le besoin de formation et de développement des travailleurs a en fait augmenté tout au long de la pandémie
  • Quelques-uns des plus gros problèmes de recrutement sont encore à venir

Les entreprises doivent normaliser le « comportement de recherche d’aide »

Les experts de la santé et des soins sont souvent les dernières personnes à rechercher un soutien pour elles-mêmes, a déclaré le principal spécialiste des ressources humaines du service de santé.

« Ce n’est pas seulement lié à la santé et aux soins, beaucoup d’entre nous ne cherchent pas d’aide, en particulier dans nos professions en raison du fait que nous pensons que « je devrais avoir la capacité de faire face à n’importe quoi » », a déclaré Prerana Issar, le tout premier responsable des ressources humaines du NHS. Les personnes occupant des postes de direction en particulier estiment généralement qu’elles doivent soutenir leur groupe plutôt que de se concentrer sur elles-mêmes, a-t-elle inclus.

Pour résoudre ce problème, le service de santé essaie de « normaliser le comportement de recherche d’aide », et a a commencé à fournir une gamme de services, comprenant des lignes d’assistance par SMS et appels pour le personnel, des applications de santé mentale et des sessions de formation. Le site du NHS fournit désormais également un certain nombre de ressources sur des problèmes particuliers, dont quelques-unes des plus populaires sont la façon de parler aux enfants du , la gestion hiérarchique tout au long de Covid et le soutien aux collègues tout au long du Ramadan.

Pendant la pandémie. , le NHS a également effectué un million d’évaluations de menaces spécifiques avec des membres du personnel dans le cadre de sa stratégie visant à assurer la sécurité de ses collègues. « Nous ne pouvons pas choisir ce qui est nécessaire à la santé et au bien-être des individus – nous devons écouter et voir ce que les gens nous informent, et ce que notre personnel, nos collègues nous informent est important », a déclaré Issar. Il s’agit souvent de problèmes pratiques qui ne seraient jamais arrivés à quelqu’un qui n’est pas en première ligne : des problèmes de stationnement et l’absence d’aires de repos pour aider à gérer les quarts de travail plus longs.

Une autre idée partagée par Issar était que  » la force vit dans les équipes. Ce que cela indique, c’est que je pourrais avoir une journée aujourd’hui où je suis vraiment fatigué et stressé par les sensations, mais quelqu’un d’autre dans le groupe pourrait prendre un peu le relais.  » Pour soutenir cela, le NHS a présenté des interventions de santé et de bien-être de groupe spécifiques, consistant en une «liste de départ en bonne santé» qui motive les groupes à investir 15 minutes pour traiter les événements de la journée avant de rentrer chez eux. « Nous ne souhaitons pas que les individus apportent leur maison de stress », a déclaré Issar.

Le NHS a également présenté des « salles d’oscillation virtuelles » qui ont constamment quelqu’un à disposition pour le personnel à qui parler. « C’est pour vous sortir de cet environnement chaud et très stressant, et après cela [vous revenez] quand vous vous sentez mieux », a déclaré Issar.

Le coronavirus n’a pas mis fin à la confrontation- connaissance en face-à-face

Les experts en L&D n’ont pas besoin d’être aussi écrasants que nous le pensons » sur la possibilité de conceptions hybrides de connaissance, a déclaré Kenny Temowo, responsable mondial de l’avancement et de l’apprentissage en gestion chez Improbable . « Le même état d’esprit et les mêmes capacités dont vous avez besoin pour fournir un apprentissage en face à face sont toujours pertinents dans une conception hybride », a-t-il déclaré.

Cela a été repris par Josie Bailey, responsable du développement de la gestion chez AND Digital. . S’exprimant lors du même panel, Bailey a déclaré savoir qu’il était numérique depuis si longtemps que les individus avaient désormais « envie d’apprendre en face à face ».

« Je pense qu’il y aura une augmentation de la demande pour personne [découverte] lorsqu’elle est activée, car les individus cherchent désespérément à obtenir cette interaction en personne », a-t-elle déclaré. Après ce pic préliminaire, cela dépendra de chaque organisation quant à la façon dont elles vont de l’avant.

Néanmoins, Bata Davidovic, chef de groupe de l’apprentissage des cadres chez Coca-Cola Hellenic Bottling Company (Coca-Cola HBC), a déclaré dans malgré un besoin croissant d’apprentissage en personne, « il ne reviendra pas de sitôt à ce qu’il était avant Covid. Cela prendra des années, donc l’hybride semble être la méthode à suivre pour le moment. »

Cela étant dit, Coca-Cola HBC faisait pression pour relancer en personne la connaissance de l’ensemble de l’organisation selon une méthode sûre et à petite échelle dès que possible. « Nous ne resterons pas entièrement virtuels très longtemps », a déclaré Davidovic.

L’examen de la santé mentale commence par demander « comment allez-vous aujourd’hui ? »

Demandez simplement « comment allez-vous aujourd’hui? » peut réduire la stigmatisation entourant les discussions sur la santé psychologique sur le lieu de travail, a déclaré Tali Shlomo, consultante en inclusion et diversité et vice-présidente pour l’EMEA chez SwissRe.

En posant cette préoccupation à nous-mêmes et aux autres, « nous pouvons partager avec nos associés et nos coéquipiers afin que nous puissions nous soutenir les uns les autres », a-t-elle déclaré. C’est particulièrement vrai des supérieurs hiérarchiques qui, à titre d’exemple, ont besoin de se poser cette question. « Nous révélons la vulnérabilité [et] nous normalisons la discussion. »

Shlomo a ajouté qu’il était simplement crucial d’écouter le personnel et a expliqué sa procédure d' »écoute dévouée ». « La raison pour laquelle c’est « dédié » est qu’il s’agit de prêter attention à la tonalité. Mon ton a-t-il changé ? Est-ce que mon comportement a changé ? »

De même, il était très important de se concentrer sur le moment où le personnel prend ses vacances, et pour s’assurer que les gens n’utilisent pas leur temps libre pour travailler. « Faire attention au moment où le trafic de travail arrive est si important », a-t-elle déclaré. « Le nombre de personnes ne prennent pas de vacances et, si elles prennent des vacances, comment l’utilisent-elles […] Si nous voyons des e-mails ou du contenu arriver lorsque des personnes sont en vacances, nous devrions l’annoncer parfaitement. »

Les membres du personnel doivent se préparer aux « effets générationnels » de Covid

Les entreprises peuvent s’attendre à voir les effets de la pandémie sur la santé mentale longtemps après sa fin, Peter Kelly, psychologue principal au Health and Wellness Executive (en bas à gauche), a déclaré aux délégués.

« La tradition de cette pandémie est qu’elle ne s’arrête pas lorsque la pandémie s’arrête, il y a un effet générationnel ici », a déclaré Kelly. « Nous aurons des enfants de 14 ans qui entreront maintenant sur le lieu de travail dans 5 ans qui auront vécu toute cette expérience, et nous devrons être meilleurs et plus compatissants et plus compatissants dans la façon dont nous aidons les gens à se remettre de la pandémie . »

S’exprimant lors de la même session, le Dr Anastasia Dedyukhina, auteur à succès et créatrice de Consciously Digital (visualisé en bas à droite), a averti que les employés travaillaient plus d’heures pendant la pandémie, mais n’étaient pas nécessairement plus efficace.

« Le temps d’écran en soi n’est pas le problème. La préoccupation la plus importante derrière la fatigue technologique – qui est une chose réelle – est le manque d’autonomie », a déclaré Dedyukhina, mentionnant une étude de recherche qui a montré une forte relation entre l’expérience d’autonomie des gens et leur efficacité, leurs niveaux d’énergie et leurs niveaux de stress.

« Quand les gens ne peuvent pas contrôler le niveau de stimulation des informations, quand ils reçoivent des demandes illimitées–répondez à cet e -mail, programmer un autre appel – lorsque toutes les limites sont floues et qu’ils sont obligés d’utiliser une technologie à laquelle ils n’ont pas été initiés, qui ne correspond pas à leurs valeurs, alors ils ne connaissent pas l’autonomie », a-t-elle déclaré.

Le développement continu des jeunes est une obligation pour les entreprises

Il est de la responsabilité des entreprises de poursuivre l’avancement des débutants en début de carrière entrant dans le monde du travail, selon les panélistes de la session examinant le développement des passerelles de compétences.

Neil Weller, expert chez Troup Bywaters and Anders et président du London Apprenticeship Ambassador Network (LAAN) a déclaré que les employeurs doivent continuer à faire progresser les compétences générales des jeunes lorsqu’ils s’inscrivent sur le marché du travail de l’école, du collège ou à l’université.

« Cela a à voir avec une amélioration et un développement constants et les employeurs doivent tirer parti de leurs capacités et établir toutes les capacités qui leur manquent pour les amener là où ils le souhaitent », a-t-il déclaré. « Ils font des séances d’entraînement en groupe dans des contextes pédagogiques, et les écoles font souvent des travaux pour les amener à réfléchir aux problèmes réels de l’industrie, donc je pense que cela a à voir avec la poursuite de ce voyage. »

Sam Geis, directeur des particuliers chez Frazer-Nash Consultancy, a déclaré que les employeurs trouveraient utile de travailler directement avec les écoles et les collèges pour aider à développer les capacités dès le début. « Je suis constamment époustouflée par les capacités dont font preuve les nouveaux arrivants et les débutants en début de carrière », a-t-elle déclaré. « Il est de notre devoir d’aider à développer et d’entretenir ces compétences et d’offrir des opportunités d’avancement, mais il doit rester en collaboration avec les écoles et les collèges. »

Ce type de collaboration peut prendre la forme de simulations d’entretiens, des discussions de marché et des visites dans les écoles, a déclaré Georgia Fitzgerald, directrice associée de la Juice Academy. Les écoles et les établissements d’enseignement supérieur élaborent la norme pour le développement des compétences générales, a-t-elle déclaré. « Mais ensuite, il doit être confié aux entreprises pour développer et développer les capacités. Vous ne pouvez pas vous attendre à ce qu’elles soient complètement développées et perfectionnées dès la sortie de l’école, du collège ou de l’université. »

Besoin des membres du personnel pour L&D a en fait augmenté tout au long de la pandémie

La demande des travailleurs pour des opportunités d’apprentissage et d’avancement a en fait augmenté au cours des deux derniers mois, a déclaré Paula Evans, responsable des services partagés des employés chez Magnox. « Les individus exigent à juste titre une fonction qui les intrigue, qu’ils comprennent où ils choisissent ce qu’ils peuvent progresser », a-t-elle expliqué, ajoutant que « la vérité que les individus souhaitent s’investir davantage et que nous pouvons les soutenir sur ce point est fantastique ».

Cela a été repris par Sarah Desai, responsable mondiale des récompenses chez Sainsbury’s, qui a déclaré que le L&D en tant qu’avantage était « absolument essentiel pour attirer les compétences ». En plus d’un moyen d’investir dans les travailleurs existants, le L&D peut aider au recrutement, en permettant aux membres potentiels du personnel de comprendre qu’ils seront achetés et développés.

Dans le même panel, Matt Macri Waller, membre du conseil d’administration de Zellis et PDG et créateur de Benefex, a déclaré que les entreprises travaillant avec des individus et les intégrant devaient réfléchir à la manière dont elles construisent des avantages et récompensent ce parcours. « Il y a une réelle chance avant que quelqu’un commence et s’occupe du travail », a-t-il déclaré, y compris les employeurs doivent également réfléchir à la façon d’utiliser les outils technologiques pour s’assurer que les travailleurs actuels voient les informations qui leur conviennent le mieux.

Dans un panel séparé, Sara Burgess, responsable internationale de l’apprentissage et de l’avancement chez AllSaints, a déclaré : « Nous ne devrions pas examiner les tendances en matière de formation et de développement, nous devrions déterminer ce dont nous avons vraiment besoin. »

Elle a ajouté que lorsque les entreprises se tournent vers un environnement de travail hybride, elles doivent examiner les compétences de leur main-d’œuvre et les capacités dont elles auront besoin pour aller de l’avant et ne pas être « attirées à retomber dans d’anciens schémas ».

Quelques-uns des plus grands problèmes de recrutement sont encore à venir

Une session de panel sur la récupération des procédures de recrutement après la pandémie a montré à quel point l’expérience de certaines organisations avec Covid a été différente. David Gawthorpe, responsable des ressources chez le fournisseur de transport Stagecoach, a décrit comment l’entreprise devait tout cependant arrêter de travailler avec les recommandations du gouvernement fédéral pour le grand public d’éviter d’utiliser les transports en commun afin de lutter contre la propagation du virus, et l’entreprise a également avait besoin de mettre en congé une proportion considérable de sa main-d’œuvre de 24 000 personnes.

Sa difficulté maintenant, a-t-il expliqué, est de s’accrocher aux processus de recrutement en ligne que l’entreprise a mis en place face aux principaux intervenants qui croient qu’en personne c’est mieux. « Nous devons garantir la tranquillité d’esprit qu’en ligne est tout aussi valable et peut protéger les expériences des prospects », a-t-il déclaré. « Ils auront tout autant d’informations sur l’entreprise sans avoir besoin d’un entretien en personne. » La clé, dit Gawthorpe, consiste à mettre les avantages en termes concrets, qu’il s’agisse de livres et cents ou de jours et d’heures conservés, de sorte qu’il devient clair que les modifications ont fonctionné. « C’est une conversation difficile, et il faut s’y mettre, quoi qu’il en soit », a-t-il ajouté.

À l’autre extrémité du spectre, Manjuri Sinha, responsable mondial de l’acquisition de compétences chez OLX, une place de marché en ligne. Group, a décrit comment les restrictions de la pandémie ont en fait impliqué que travailler avec l’entreprise devait devenir plus agile. Un modèle pilote d’embauche en ligne pour son centre technologique en Pologne, qui était déjà préparé de manière pratique avant le début de l’événement pandémique, a été un succès et est maintenant devenu la conception de centres dans d’autres pays, et a également permis à l’entreprise d’atteindre des marchés de talents qu’elle aurait autrement pas vraiment pu. L’entreprise a présenté des processus d’embauche basés sur les compétences pour s’assurer que les employés potentiels sont bien adaptés et que l’embauche est aussi inclusive que possible, et les scores pour l’expérience des candidats sont passés d’environ 7,5 à 8,5 compte tenu de l’introduction des nouvelles procédures virtuelles.

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