Le rapport complet, démissionner, démissionner ou re-signer ? Les abandons de tâches à l’ère de la pandémie et leurs managers veulent qu’ils aient un remake (enregistrement), compare les réponses à l’enquête de 1 950 membres du personnel qui ont volontairement quitté leurs tâches depuis mars 2020 avec 1 850 managers qui ont fait démissionner des membres de leurs équipes dans toute la France, l’Allemagne, Mexique, Pays-Bas, États-Unis et Royaume-Uni
. Les auteurs déclarent qu’avec plus d’offres d’emploi offertes que de personnes pour les combler, les employés ont plus de choix que jamais auparavant sur ce marché du travail hyper-concurrentiel. Une personne sur 5 qui a arrêté de fumer a déclaré qu’elle n’essayait pas activement de trouver une toute nouvelle tâche, et 41 % ont déclaré avoir envisagé d’arrêter de fumer pendant moins d’un mois avant de donner leur notification. Sans surprise, exactement 41 % des employés admettent qu’ils arrêtent leur travail trop rapidement.
Parmi les personnes qui ne sont pas totalement satisfaites de leur nouvelle fonction, 62 % avouent : « La tâche que j’ai abandonnée était bien meilleure que ma tâche actuelle . » Lorsqu’on a demandé à tous les départs d’emploi ce qu’ils avaient le plus manqué dans leur emploi précédent, la réponse la plus fréquente était leurs pairs/collègues (38 %), suivis par la familiarité et la commodité dans le rôle (31 %), les consommateurs qu’ils servaient ( 22 %), rémunération/salaire (19 %) et équilibre travail-vie personnelle (16 %).
Il y a un détachement entre les superviseurs et les membres du personnel au sujet d’autres facteurs pour lesquels les personnes démissionnent
Alors que le salaire/la rémunération sont en tête de liste des raisons pour lesquelles les gens ont changé d’emploi au cours des deux dernières années, moins de la moitié de tous les changeurs de tâches à l’ère de la pandémie ont en fait obtenu une augmentation de salaire à leur niveau poste flambant neuf – une augmentation d’environ 15 %, généralement. En réalité, 1 personne sur 5 a subi une réduction de salaire pour occuper un tout nouveau poste.
En dehors du salaire, il existe un décalage entre les managers et les employés à propos d’autres facteurs de démission. Lorsqu’on leur a demandé pourquoi ils pensaient que leurs employés démissionnaient, les managers ont correctement cité deux des 5 principales raisons suivantes de démission : un mauvais équilibre travail-vie personnelle/épuisement professionnel et le manque de chances d’avancement professionnel. Les membres du personnel déclarent ne pas se sentir valorisés ou appartenir, la déception à l’égard du leadership exécutif et la mauvaise culture d’entreprise étaient les autres principales raisons. Cela dit, 25 % des employés avouent n’avoir jamais discuté de leurs frustrations avec leurs superviseurs avant d’offrir leur préavis.
En outre, 3 superviseurs sur 4 déclarent que leur organisation les a soutenus dans leurs efforts pour conserver d’excellents employés, pourtant, seulement 48 % des travailleurs ont l’impression que leur ancien patron a fait un effort pour les garder. De même, les responsables du personnel exagèrent la relation qu’ils entretiennent avec leurs groupes, car 91 % pensent qu’ils développent un environnement dans lequel les membres du personnel sont à l’aise d’interagir avec les aggravations, mais seulement 64 % des travailleurs sont d’accord.
Près d’une personne sur cinq quittant tout au long de la pandémie sont déjà revenus en boomerang à la tâche qu’ils avaient laissée. Pour ceux qui ne sont pas encore retournés à leur ancienne tâche, 41 % l’envisageraient si c’était une option. De même, 60 % des superviseurs pensent que les travailleurs ont fait le mauvais choix en quittant leur poste, et 72 % pensent que ces travailleurs partis envisageraient de revenir dans l’année.
Particulièrement pour les membres du personnel américains qui sont revenus à la tâche qu’ils gauche, l’abandon était prévu pour des raisons plus individuelles, telles que des questions de soins familiaux, un désir de changer de région et un manque de polyvalence. Les employés de Boomerang avouent également plus rapidement qu’ils ont quitté leur tâche initiale trop rapidement (64 %) et la moitié (49 %) déclarent qu’ils cherchaient en fait une toute nouvelle tâche depuis moins d’un mois.
Comparé avec tous les abandons de tâches, les membres du personnel boomerang déclarent que leur manager a promu un environnement où la communication des déceptions était possible (77 % contre 64 %), a fait un effort pour les garder (77 % contre la moitié) et a mené au moins une entrevue de séjour lorsqu’ils y travaillaient auparavant (77 % contre 55 %). Les travailleurs boomerang étaient également les plus susceptibles (66 %) de discuter de la recherche d’une tâche ailleurs lorsqu’ils ont commencé à envisager d’arrêter.
Les grands managers sont également plus susceptibles d’abandonner, car 2 sur 5 les managers envisagent de démissionner eux-mêmes – et ce nombre augmente à plus de la moitié (53 %) des dirigeants aux États-Unis et au Royaume-Uni
» Près de la moitié de tous les individus qui ont récemment démissionné diraient que leur démission tout sauf génial », a déclaré le Dr Chris Mullen, directeur exécutif de l’Institut de la main-d’œuvre de l’UKG. « Bien que cela garantisse de voir des organisations prêtes à inviter des millions et d’innombrables employés boomerang2 – encore plus que lorsque nous l’avons initialement étudié en 2015 – les dirigeants préfèrent garder leurs bonnes personnes. Nos informations montrent que cela pourrait prendre juste un mauvais jour ou une mauvaise expérience pour que les membres du personnel commencent à chercher ailleurs sur le marché du travail d’aujourd’hui. Nous devons continuer à développer la confiance entre les managers et les employés en menant des conversations individuelles et professionnelles percutantes, et en organisant des entretiens de suivi pour demander pourquoi les employés satisfaits restent avant qu’il ne soit trop tard. »
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