jeudi, 18 avril 2024

La peur du jugement empêche les parents qui travaillent d’utiliser des politiques et un soutien bénéfiques sur le lieu de travail

Le rapport est le résultat de plus de deux années de recherche sur les expériences des mères et des pères qui travaillent lorsqu’ils passent du statut d’employé à celui de parent qui travaille, et sur les obstacles auxquels les personnes dirigées et les organisations sont confrontées. alors qu’elles s’efforcent de développer des environnements de travail équitables et inclusifs.

Le rapport recommande que de nombreuses mères s’inquiètent de la manière dont leurs responsabilités parentales affecteraient leur carrière. Au cours des entretiens, les mamans ont partagé leurs craintes d’être jugées comme « moins que » – par exemple, moins capables et moins dévouées. Beaucoup ont déclaré que cela les conduisait souvent à dissimuler leur identité d’adulte et leurs devoirs au travail. Une mère a partagé cela parce qu’elle croit qu’elle est devenue maman et papa : « On comprend que je suis passée du statut de quelqu’un qui se souciait vraiment et qui était bon au travail à quelqu’un qui s’en fiche. Et ce n’est vraiment pas vrai. J’aime mon travail. . »

Certaines mères ont déclaré avoir trouvé plus difficile de vivre la transition vers le statut de parent parce qu’elles ne se sentaient pas soutenues et entendues par leur superviseur. Une mère a commenté : « Ce que j’attends le plus, c’est d’arriver à un point où je peux avoir des discussions honnêtes avec mon superviseur sans ressentir le besoin de m’énerver. Je veux parler avec elle de ma carrière ».

la majorité des papas souhaitent en effet assumer une fonction de garde supérieure. Selon un sondage, 85 pour cent des hommes conviennent qu’ils devraient être aussi impliqués dans tous les éléments de garde d’enfants que les femmes, et plus de 90 pour cent des hommes pensent qu’il est tout aussi acceptable que les femmes et les hommes s’absentent de leur emploi pour s’occuper de leurs enfants. leur famille– beaucoup ne le font pas. L’utilisation du congé parental partagé (SPL) oscille entre 2 et 8 % au Royaume-Uni.

Étant donné que l’offre de SPL est complexe et mal payée, ce qui rend le fait de s’absenter du travail économiquement non viable pour de nombreuses personnes. — le rapport recommande que les pères n’assument pas de responsabilités de soins plus élevées parce que — comme les mères qui travaillent — beaucoup craignent que cela n’affecte négativement leur profession.

Certains pères qui travaillent ont pris la parole. Les personnes interrogées dans le cadre de l’étude s’inquiétaient de l’impact que le fait de prendre un congé parental ou de jouer un rôle plus important dans la garde d’enfants pourrait avoir sur leur fonction actuelle ou leur future profession, sur leurs clients potentiels. Un papa a déclaré : « [Je crois comprendre que] être loin du travail équivaut à ce que je cesse de travailler à ma tâche… ce qui était à l’origine d’une grande partie de ma peur [et] de mon stress et de mon anxiété… « .

Obstacles àl’adoption

Selon le rapport, les responsables des organisations britanniques, dans l’ensemble, étaient d’accord sur le fait que la sécurité psychologique – la théorie selon laquelle les employés peuvent être pleinement et authentiquement eux-mêmes sans craindre d’être évalués ou pénalisés pour avoir exprimé des concepts, des préoccupations, des problèmes ou des erreurs – est important pour améliorer la vie des parents qui travaillent.

Malgré cela , de nombreuses personnes responsables partagent la conviction que l’absence de sécurité psychologique sur les lieux de travail d’aujourd’hui empêche les mères et les pères qui travaillent de s’exprimer, de s’exprimer et d’utiliser les politiques à leur disposition.

Certains ont déclaré que les pères qui travaillent dans leurs organisations craignent que le congé d’adulte ait un impact sur leur évolution de carrière, en grande partie parce que ce congé n’est pas encore largement accepté comme norme culturelle. À propos de l’amélioration des congés pour adultes, un chercheur a déclaré : « … les gens peuvent mettre [une politique] en place, mais à moins que la culture ne puisse évoluer, les hommes ne l’accepteront pas autant. »

Alison Green, championne des parents qui travaillent et directrice de WOMBA (Work, Me and the Baby), a déclaré : « Notre étude menée auprès de parents qui travaillent et de citoyens britanniques est une preuve solide suggérant que le développement d’une culture avec la sécurité mentale dans sa structure Le secret pour garantir que tous les parents puissent continuer à progresser dans leur carrière est que les employeurs investissent dans des politiques réfléchies et favorables au ménage, telles que des congés adultes égaux et améliorés, un travail hybride structuré et polyvalent, et un soutien professionnel. Pour créer un développement concret pour les parents qui travaillent, l’investissement doit être soutenu par une culture alignée afin que tous les parents sentent qu’ils peuvent bénéficier d’une aide et de plans conçus pour eux, sans entrave à leur profession. »

WOMBA (Work, Me and the Baby) a recommandé 4 stratégies aux dirigeants organisationnels pour motiver une culture d’ouverture et de confiance.

Green a déclaré : « La culture de toute organisation est essentielle, et pour cette raison l’expérience des parents qui travaillent, est le devoir des dirigeants d’organisation. Ce sont les dirigeants qui ont le poids de conduire le changement de culture, de politique et de comportement. Les posséder, les mettre en œuvre et les intégrer créeront des changements positifs et considérables, à la fois pour les parents qui travaillent et pour les organisations. « 

  1. Donner l’exemple et donner le bon exemple à la culture adoptée par l’organisation, en veillant à ce que cela soit à la hauteur. employés à tous les niveaux
  2. Partagez vos propres expériences et les problèmes que vous avez réellement rencontrés en tant que père et mère qui travaillent
  3. Encouragez vos collègues qui se trouvent à un niveau inférieur à vous dans l’organisation à partager leurs expérience, pour reproduire les comportements au bureau
  4. Fournir aux supérieurs hiérarchiques une assistance et une formation supplémentaires pour les aider à mieux comprendre les scénarios individuels et à éliminer le manque de confiance et les stéréotypes à l’égard des mères et des pères qui travaillent. Les superviseurs peuvent supposer qu’ils pensent être dans le meilleur intérêt de leurs parents qui travaillent, mais ces mesures ne sont généralement d’aucune utilité et peuvent avoir un impact négatif sur un parent qui travaille.

Green conclut : « Sans une culture psychologiquement sûre, les politiques équivaudront à trop peu et les organisations cesseront de travailler pour mettre en œuvre des modifications considérables ou durables. »

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