La requalification du personnel peut créer des économies de dépenses de près de 50 000 ₤ par employé par rapport à la génération de nouveaux talents, selon une étude.
Un rapport de la Financial Providers Skills Commission (FSSC) et de PwC Le Royaume-Uni a en fait découvert que les sociétés de services financiers pouvaient économiser environ 49 100 ₤ par membre du personnel lorsqu’elles requalifiaient un employé, par rapport à l’embauche d’une nouvelle personne possédant les compétences requises.
La requalification d’un membre du personnel des services monétaires coûte généralement 31 800 ₤, tandis que l’approche de « licenciement et réembauche » entraîne un coût typique de 80 875 ₤, ont révélé les informations.
Néanmoins, le rapport a découvert que seulement 14 % des PDG des services monétaires ont réalisé un développement substantiel en développant un programme de perfectionnement pour résoudre ce problème, indépendamment d’un « cas de service clair » en faveur de la reconversion et de la planification stratégique de la main-d’œuvre.
Pour les entreprises de 30 000 employés, le rapport a estimé que l’intégration et l’inefficacité quotidienne due à la rotation du personnel coûtaient 57,3 millions d’euros par an.
Sur une période de quatre ans, le rapport prévoyait qu’une entreprise de cette taille la taille pourrait permettre d’économiser entre 75 millions de livres sterling et 115 millions de livres sterling en améliorant les compétences des membres du personnel existants dans les rôles qu’ils doivent remplir.
Le FSSC demande aux entreprises de donner la priorité à la reconversion afin qu’elle devienne un élément nécessaire de la main-d’œuvre et de la stratégie de préparation d’une organisation.
« La requalification peut créer un véritable retour sur investissement, en stimulant la productivité et la compétitivité, en atténuant les menaces fonctionnelles et de réputation et en ayant un impact positif sur l’économie et la société au sens large », a déclaré Claire Tunley, PDG de la FSS C.
Discutant du rapport, Astrid Beekhuis, directrice du personnel chez Momentive, a alerté que les employeurs ignorent généralement les possibilités au sein de leur entreprise lorsqu’ils essaient de pourvoir un emploi.
Les entreprises peuvent identifier les emplacements où il peut être plus nécessaire de se recycler et de se perfectionner en « se concentrant sur le niveau de défi et de motivation des membres de leur personnel avec des séances de rétroaction de routine », a décrit Beekhuis. Non seulement cela permettrait aux entreprises de retenir les talents et d’améliorer le bien-être des employés, mais cela aiderait à encourager, à augmenter la productivité et à renforcer la fidélité, a-t-elle déclaré.
Gemma Bullivant, coach et consultante en RH, a averti que la reconversion ou les changements de carrière sont « rarement efficaces » lorsqu’ils sont réactifs, très émotifs ou entourés d’urgence, comme c’est le cas dans une situation de licenciement. Elle a déclaré : » Le principe est valable, et le rapport souligne utilement l’exigence d’une planification à long terme », qui, a-t-elle ajouté, était « terriblement sous-estimée ».
Ce dilemme renforce les arguments en faveur des RH pour avoir un siège à la table supérieure, a-t-elle déclaré, expliquant qu’en ayant un responsable principal des ressources humaines associé à la préparation stratégique à long terme, les entreprises pourraient connecter le talent de la main-d’œuvre aux stratégies commerciales.
Bullivant a également suggéré que, grâce à la préparation tactique de la main-d’œuvre , « la montée en compétence peut alors faire partie du matériel culturel de l’organisation » en présentant des parcours de carrière, des détachements, des missions d’intérim de montée en compétence et une structure L&D intégrée.
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