Les grandes organisations pourraient être nécessaires pour rendre compte des déficiences de la main-d’œuvre dans le cadre d’un plan gouvernemental plus large visant à améliorer les opportunités d’emploi pour les personnes handicapées.
Les propositions étaient contenues dans le National du gouvernement Impairment Technique, publié par le ministère du Travail et des Pensions (DWP) l’autre jour (28 juillet), qui vise à aider à combler l’espace auquel les personnes handicapées doivent actuellement faire face lorsqu’elles accèdent à l’éducation, au développement des capacités et aux opportunités d’emploi.
Dans le cadre de la méthode, le Cabinet Workplace lancera cette année une évaluation pour examiner les directives volontaires et obligatoires d’ouverture des bureaux, consistant à rendre compte des besoins particuliers des grands employeurs.
L’objectif de la diversité le reporting consisterait à « améliorer les pratiques inclusives dans les plus grandes entreprises du Royaume-Uni », a déclaré la technique, et « construirait] sur les exigences existantes en matière de rapports de genre ».
La stratégie a également défini des stratégies pour promouvoir un d motiver l’adoption d’une structure de signalement volontaire pour aider les grandes entreprises à enregistrer et à signaler des informations sur le handicap, la santé mentale et le bien-être au travail.
Victoria Wass, enseignante à la Cardiff Business School, a fait part de ses inquiétudes quant au fait que la technique est plus axé sur l’évaluation que sur l’exécution des politiques. « Plus d’évaluations et de nouveaux retards dans la mise en œuvre seront frustrants et agaçants pour les personnes handicapées », a-t-elle déclaré.
Wass a ajouté que la majorité des organisations n’enregistrent pas actuellement le statut de handicap de leurs employés, ce qui rend la réalisation rapport nécessaire « un obstacle beaucoup plus grand que le rapport sur l’écart de rémunération entre les sexes ».
» De tels détails sont le précurseur d’une meilleure gestion de l’inclusion du handicap, donc ce défi doit être relevé « , a-t-elle déclaré. p> Kim Hoque, professeur de gestion des ressources humaines à l’Université de Warwick, a fait valoir qu' »une fois que les rapports sur l’emploi des personnes handicapées ont été effectivement introduits, l’introduction des rapports sur l’écart de rémunération est raisonnablement simple, étant donné la toute première – et la plus importante – étape dans le calcul de l’espace de rémunération pour déficience, c’est à l’employeur d’identifier ses travailleurs handicapés ».
Il a ajouté que la déclaration de l’espace de rémunération pour les besoins spéciaux était « une prochaine étape apparente », a estimé que c’est quelque chose que le gouvernement fédéral a agi habituellement promu auparavant.
En plus de la méthode, DWP a également lancé les résultats de son étude britannique sur le handicap, qui a révélé que 56 % des personnes handicapées qui n’ont pas d’emploi souhaiteraient plus d’aide pour trouver une tâche.
Sur les 14 000 personnes interrogées, moins de la moitié (48 %) ont déclaré que leur employeur avait apporté suffisamment de modifications raisonnables pour les personnes handicapées, tandis qu’un quart seulement a déclaré que leurs opportunités de promotion étaient les mêmes que celles de leurs associés.
Le document National Impairment Strategy se consacre également au pilotage d’un passeport d’accès à l’adaptation au travail pour aider les personnes handicapées à trouver un emploi, en mettant l’accent sur les sortants de l’éducation et les anciens combattants.
Le gouvernement fédéral a annoncé qu’il lancerait un centre en ligne pour les personnes handicapées et les employeurs, avec des informations et des conseils sur la discrimination liée aux déficiences sur le lieu de travail, le travail et les droits flexibles et les engagements de l’entreprise autour de modifications judicieuses.
Mark Hodgkinson, directeur général de l’association caritative pour l’égalité des besoins spéciaux Scope, a déclaré que la méthode n’est pas beaucoup plus qu’un « plan d’action d’un an ». les dédicaces faites sont à saluer, mais la technique déçoit la stratégie de transformation que de nombreuses personnes handicapées anticipaient et auraient dû avoir », a-t-il déclaré.
Hodgkinson a critiqué le rapport pour avoir cessé de travailler pour détailler « comment et quand cela signifie fermer l’espace emploi handicap ». Il a ajouté : « À moins d’obtenir des détails clairs au-delà des 12 prochains mois, il est difficile de voir comment la vie sera considérablement différente pour la prochaine génération de personnes handicapées. »
Frances O’Grady, secrétaire générale de TUC, a déclaré que le gouvernement fédéral a en fait « raté la possibilité d’agir », ajoutant que « les personnes handicapées sont beaucoup moins susceptibles d’avoir un travail rémunéré – et lorsqu’elles le sont, elles sont frappées par un écart salarial de 20 %, ce qui augmente d’année en année ».
Elle a contacté le gouvernement fédéral pour renforcer la responsabilité des entreprises d’apporter des changements raisonnables et de faire du travail flexible un droit de tous les jours pour les employés, ce qui, selon elle, « pourrait être transformateur pour les travailleurs handicapés ».
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