La recherche suggère que les entreprises qui construisent l’agilité au changement réussissent mieux, ont des taux d’engagement et de rétention des employés plus élevés, et leurs consommateurs sont plus heureux. La recherche est basée sur des conversations sur le changement et les changements qui se sont produits dans le cadre de l’initiative Big Reset. Lancée au début de la pandémie, l’entreprise a accueilli des groupes de travail Huge Reset composés de responsables des ressources humaines et des entreprises de tous les secteurs de l’industrie. Dans ces groupes, les dirigeants ont partagé les meilleures pratiques et difficultés couvrant des lieux tels que DEI, l’expérience des travailleurs, la technologie, le bien-être des membres du personnel, le style organisationnel et le recrutement.
L’étude de recherche propose un modèle de maturité de la résilience de l’organisation composé de 4 niveaux de pérennité des services, basés sur ces meilleures pratiques d’entreprises adaptatives qui ont effectivement émergé au cours des deux dernières années. Il présente 10 leçons pour la dextérité du changement qui sont vraies non seulement pour les énormes changements commerciaux provoqués par la pandémie, mais pour tout changement transformationnel.
Ce sont :
1 Chaque interaction est une intervention de modification prospective. La modification n’est pas une activité ponctuelle, mais une série d’interventions efficaces. Par conséquent, recherchez les chances de modification dans chaque interaction. Chaque réunion, interaction et coopération d’équipe renforce le muscle de la polyvalence de la modification, et les travailleurs peuvent et doivent être accompagnés dans le parcours organisationnel mutuel.
2 Un changement fiable commence par l’écoute des employés. Écouter les membres du personnel, assimiler les connaissances acquises et agir sur des domaines problématiques déterminés est essentiel pour un changement efficace. Les interactions avec les employés prennent plusieurs types, des évaluations de performance et des mesures d’efficacité aux études sur les employés. Écouter et répondre aux personnes qui déterminent les obstacles au changement ou suggèrent un changement aidera les entreprises à cibler plus efficacement les interventions de modification. Les entreprises qui utilisent des analyses et des actions individuelles sophistiquées sont 6,7 fois plus susceptibles de gérer efficacement le changement et 7,7 fois plus susceptibles de bien innover.
3 Lancez un mouvement axé sur la mission, pas un projet marketing . La gestion traditionnelle des modifications compte sur l’adhésion des membres du personnel aux initiatives de modification en les leur « offrant ». Mais dans le contexte numérique en évolution rapide d’aujourd’hui, lorsque des modifications importantes doivent avoir lieu rapidement, cette méthode n’est pas pratique. Au contraire, les PDG ont besoin de faire en sorte que la mission et la fonction soient les principales à changer. Si les membres du personnel comprennent la raison d’une modification continue, ils sont plus susceptibles d’en accepter la nécessité. Les entreprises qui le font efficacement ont 4,3 fois plus de chances de réussir, 4,8 fois plus de chances d’avoir des niveaux élevés de satisfaction client et 4,7 fois plus de chances de bien s’adapter aux changements.
4 – un leadership centré pour influencer la modification et le changement. Les dirigeants doivent faire bien plus que simplement interagir avec la modification qu’ils souhaitent voir ; ils doivent être perçus comme vivant. Leur comportement est nécessaire et l’ouverture est nécessaire pour conduire à la modification. Ici, il est essentiel de se concentrer sur l’humain, et les meilleurs dirigeants sont ceux qui aident les travailleurs à traduire l’objectif et le but de l’entreprise dans leur travail privé et, mieux encore, dans leur but privé : ces organisations sont 8,2 fois plus susceptibles d’être adaptables au changement.
5 Une interaction transparente et adaptée donne le meilleur ton. L’interaction n’est pas seulement dite, mais elle est dite. Les RH et le marketing doivent interagir pour développer des interactions qui intéressent divers publics, leurs flux de travail spécifiques et leurs besoins identifiés. La toute première chose à résoudre est de déterminer le canal de communication maximal pour les personnes ou les groupes d’employés : cela peut être le courrier électronique, ou il peut être préférable de le transmettre lors d’une réunion de rattrapage hebdomadaire. Faites une étude de recherche et choisissez une ou plusieurs voies. Les entreprises qui interagissent bien sont 6,7 fois plus susceptibles de bien s’adapter au changement et 7,6 fois plus susceptibles d’engager et de conserver leur main-d’œuvre.
6 La réflexion sur le style intègre les adoptions de modifications dans les solutions. Généralement, la gestion du changement consiste à proposer la modification aux membres du personnel qui en seront impactés. En 2022, ce n’est pas la bonne méthode : vos employés doivent être des individus actifs dans la conception du changement nécessaire. Ici, une technique de conception basée sur la conception aide non seulement à développer le meilleur service, mais a également une polyvalence intégrée pour les modifications futures.
7 La gestion des micro-modifications est recommandée. Planifier un big bang, un grand changement peut être frustrant. Changer de petites choses et peaufiner les comportements peut aboutir au résultat souhaité, seulement un peu plus à une vitesse que tout le monde peut gérer. Les stratégies de gestion des micro-modifications consistent à commencer par décomposer la modification en petites actions et à mesurer et à tirer constamment profit de la modification.
8 La technologie Nudge intègre le changement de comportement dans le flux de travail. Les méthodes traditionnelles de gestion des modifications ont tendance à compter sur la méthode du bâton et de la carotte, mais aucune d’entre elles n’est très efficace pour tirer parti des inspirations intrinsèques des gens pour la modification. Pousser l’innovation dans le type de logiciel intelligent qui peut obtenir des signaux comportementaux, pourrait aider – par exemple, en fournissant une rétroaction continue directement dans le flux de travail, lorsque les membres du personnel sont vus pour montrer les valeurs de l’entreprise, ou pour aider les individus à comprendre comment ils sont gérer son temps. Des technologies comme Cultivate, Culture Amp, Modification Q, Emtrain, Humu, Microsoft Viva et Workday All over se concentrent sur le nudge pour faciliter les petites modifications de comportement et, à leur tour, développer un grand effet
9 Récompensez et reconnaissez les comportements nouveaux et modifiés. Les avantages et la reconnaissance sont essentiels pour intégrer les nouveaux comportements souhaités. Ils peuvent être financiers ou intrinsèques, publics ou privés, mais surtout, ils doivent être accueillis par la base d’employés comme justes, transparents et équitables. Les entreprises qui le font efficacement obtiendront des résultats mesurables : nos recherches indiquent qu’elles sont 7,3 fois plus susceptibles de bien s’adapter au changement et 5,8 fois plus susceptibles d’innover.
10 aptitudes des RH à favoriser la dextérité face au changement sont critique Pratiquement la moitié des spécialistes RH (40 %) interrogés ne pensent pas avoir les compétences nécessaires pour conduire le changement. » efforts du Big Bang ». De telles techniques nécessitent de modifier à la fois de nombreux processus internes et les comportements associés des membres du personnel. Ce n’est tout simplement pas réaliste, et le rythme actuel de modification ne permet pas la préparation longue et complexe que cela nécessiterait. Au lieu de cela, il est conseillé d’adopter une approche de style centrée sur l’humain et des étapes incrémentielles : de cette façon, nous pouvons réaliser des micro-changements qui mènent éventuellement à des macro.
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