samedi, 15 juin 2024

Le présentéisme numérique désormais une pression culturelle omniprésente

Avec l’augmentation rapide du travail à distance et hybride, de nombreux managers ne peuvent plus voir leur groupe physiquement présent au bureau. Les travailleurs du savoir craignent désormais que leur travail ne soit pas reconnu, plus de la moitié (54 %) déclarant se sentir obligés de révéler aux associés et aux responsables qu’ils sont en ligne et qu’ils travaillent à des moments précis de la journée.

Dans un Dans de nombreux cas, cela suggère également de travailler des heures supplémentaires. En moyenne, les travailleurs ont déclaré investir 67 minutes supplémentaires chaque jour (en plus de leurs heures de travail habituelles) pour s’assurer qu’ils sont visiblement en ligne au travail, ce qui équivaut à plus de 5,5 heures par semaine.

Cette culture de le présentéisme numérique vient probablement du sommet, 63 % des travailleurs estimant que la direction et la haute direction de leur entreprise « préfèrent une culture traditionnelle avec des employés au bureau ». 54 % supplémentaires ont également déclaré que leurs collègues sont coincés dans d’anciennes pratiques, ce qui rend difficile le passage au travail asynchrone.

La tendance des employeurs au présentéisme est susceptible d’être désavantageuse, avec une écrasante majorité de personnes (81 %). déclarant qu’ils sont « plus efficaces et créent une meilleure qualité de sortie lorsqu’ils ont plus de polyvalence par rapport au moment où ils fonctionnent ».

Non

l’impact des retombées

Malgré les déclarations d’une « nouvelle méthode de travail », seulement un tiers (33 %) des employés compréhensifs ont déclaré travailler de manière asynchrone * « Fréquemment ou constamment », ce qui suggère que le « 9-5 » est toujours une vérité pour nombreux, même s’ils travaillent à distance. Les chiffres ont également révélé une distinction étonnante entre les membres seniors et juniors du personnel.

Près des trois quarts (74 %) des personnes de la suite C ont déclaré qu’elles travaillaient de manière asynchrone « souvent » ou « constamment », par rapport à à 48 % des personnes au niveau de vice-président ou de directeur, 32 % de celles au niveau de gestionnaire ou de spécialiste et 24 % de celles aux fonctions d’expert ou d’administration.

Alors que la technologie a rendu possible le travail à distance et asynchrone, cela facilite également le présentéisme numérique, les travailleurs découvrant une foule de méthodes pour révéler aux collègues qu’ils sont toujours présents dans l’environnement de travail numérique, de l’envoi d’e-mails ou de messages à l’ajout de parler de Google Docs.

Comment les employés indiquent aux collègues qu’ils sont en ligne et qu’ils travaillent :

  • Envoyer ou répondre à des e-mails : 70 %
  • Envoyer ou répondre à des messages sur des applications de messagerie : 53 %
  • Définir mon statut sur Slack ou Groupes sur « Actif » – 52 %
  • Vous signer p avec des appels vidéo de groupe : 51 %
  • Ajouter ou répondre pour parler d’outils de modification de documents : 29 %
  • Mettre à jour les outils de gestion de projets/tâches partagés : 23 %
  • Envoi de réactions emoji/GIF sur les applications de messagerie : 22 %

Les employés qui comprennent sont également confrontés à un déluge d’alertes, ce qui les rend difficiles à désactiver. Habituellement, les travailleurs reçoivent désormais des notifications de 6 applications différentes, et pratiquement les trois quarts (73 %) déclarent répondre à ces alertes au-delà de leurs heures de travail, 30 % déclarant le faire tous les jours.

Polyvalence pour choisir ses horaires de travail est en effet rapidement devenu l’un des champs de bataille cruciaux pour attirer et retenir les compétences. Deux tiers (66 %) des employés ont déclaré qu’ils démissionneraient d’une tâche si la flexibilité était restreinte, et 43 % ont indiqué qu’ils envisageraient une fonction moins rémunérée si elle offrait une plus grande flexibilité dans leurs horaires.

Cela ne devrait pas surprendre compte tenu des améliorations de la qualité de vie que cela peut apporter. Les trois quarts (74 %) des employés ont déclaré qu’une plus grande polyvalence par rapport au moment où ils travaillaient leur avait permis d’investir plus de temps dans des passe-temps, des offres ou des activités secondaires. De plus, parmi les employés qui ont déclaré travailler de manière asynchrone « souvent » ou « toujours », 65 % ont déclaré que cela avait un effet favorable sur leur santé et leur bien-être, contre seulement 6 % qui ont déclaré que cela avait un effet défavorable.

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