jeudi, 18 avril 2024

Le roulement du personnel montera en flèche si les entreprises surveillent la fréquentation des bureaux, déclare l’ancien dirigeant d’EY 

Dr. Nahla Khaddage Bou-Diab pense que les techniques adoptées par EY pour motiver les individus à revenir au bureau sont symptomatiques d’un problème culturel plus vaste au sein d’une organisation mondiale. Elle a déclaré : « Aujourd’hui, grâce à sa surveillance de la participation, EY montre exactement pourquoi les gens ne veulent pas retourner sur leur lieu de travail. En fin de compte, la surveillance des données aux portes ne crée pas un environnement vers lequel les membres du personnel graviteraient – et, à cause de cela, ces grandes entreprises, comme EY, risquent de perdre du personnel pour de bon.

« La politique du « travail à domicile » est en fait devenue incontrôlable. Et, compte tenu des effets d’entraînement des bureaux vides, à savoir une diminution de la collaboration entre les départements, de l’efficacité, de l’innovation et de l’exécution des livrables, les dirigeants doivent désormais s’emparer de la situation.

« Alors que les responsables des ressources humaines sont responsables du cycle de vie global des employés, les antécédents de l’organisation – tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de ses portes – sont déterminés par la suite C. Leur impact sur les opérations de l’entreprise indique que c’est dans leur description de poste de développer un organisation à laquelle leurs employés veulent appartenir. Cependant, les environnements contrôlés par le contrôle ne correspondent pas tout à fait à cela : ils poussent le personnel en mode survie. Les dirigeants de la suite C doivent repenser leur technique. Ils ont besoin d’un changement organisationnel complet. « 

En raison de la baisse de la demande et du climat macroéconomique difficile, en 2023, les quatre grandes entreprises ont dû se consacrer à des licenciements massifs ; par exemple, EY a supprimé environ 300 postes au Royaume-Uni et Deloitte a annoncé une série de 800 licenciements, dont 150 postes de diplômés, comme le rapporte le FT.

La sécurité des tâches étant un véritable problème, Nahla estime que les candidats sont moins les plus performants. susceptibles d’envoyer leur curriculum vitae – et les effets d’entraînement culturels du contrôle de la participation ne feront que décourager davantage de personnes. Bien entendu, il s’agit du personnel actuellement employé dans ces entreprises, qui court le risque de s’inquiéter de la rétention des membres du personnel.

Bou-Diab a conclu : « Même si les licenciements massifs des Big Four ont été — d’une telle manière– en raison du climat économique, ils ont cependant affecté la façon dont le personnel et les candidats potentiels percevaient l’entreprise.

« Les Big 4 utilisent leurs travailleurs d’une valeur incroyable – ils peuvent traiter et apprendre des meilleurs esprits de chaque secteur. , bénéficiez d’une exposition vitale auprès de clients de renom et comprenez les méthodes qui favorisent le succès en affaires. Malgré toutes leurs vertus, c’est embarrassant qu’ils n’aient pas cherché à optimiser leur culture.

« Le plan de suivi des présences d’EY n’est pas un moyen d’encourager les individus à retourner sur le lieu de travail – il pousse les gens en mode survie. Le La seule façon de faire revenir le personnel à travers les tourniquets est de développer une culture encourageante et innovante qui donne envie aux gens de se précipiter sur le lieu de travail. Il est désormais nécessaire que les équipes de direction de ces entreprises réévaluent ce qui les rend attrayantes et trouvent comment améliorer la fonctionnalité, les performances et l’humanité de leurs environnements organisationnels.

« La culture n’est pas une question de poufs et de plantes en pot. Il s’agit de faire en sorte que les individus se sentent identifiés et découverts. Malheureusement, les Big 4 souffrent d’une épidémie culturelle : le suivi de la fréquentation d’EY, aggravé par les licenciements actuels dans le secteur, en est un bon exemple. S’ils ne travaillent pas dur pour développer les organisations auxquelles leurs employés souhaitent appartenir, ils courent le risque d’augmenter le turnover de leur personnel. »

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