Pour de nombreuses organisations, les 16 derniers mois ont été une énorme expérience de travail polyvalente que personne n’a demandée. Mais, au moment d’aller sous presse, l’opportunité que ce soit terminé dans quelques jours était toujours à l’horizon. Après un faux départ en juin, l’Angleterre s’apprête pour le moment à lever les contraintes le 19 juillet, les pays déconcentrés devant définir leurs propres plans en temps voulu. Pour les employeurs, cela indique l’achèvement des travaux d’aide à domicile, la fin des restrictions sur le fonctionnement des services et l’achèvement des règles obligatoires sur les couvre-visages. « Le gouvernement ne sera plus obligé d’ordonner aux gens de travailler à domicile, de sorte que les employeurs pourront commencer à planifier un retour en toute sécurité au bureau », a déclaré le Premier ministre Boris Johnson au début du mois.
Johnson n’est pas le seul à vouloir que cela marque un retour au bureau. Dans une lettre ouverte au gouvernement, un certain nombre de magnats, notamment en charge des aéroports d’Heathrow et de Gatwick, Capita, John Lewis et BT, ont déclaré qu’il était « important que le gouvernement offre une orientation claire sur le retour au travail ». La reprise de l’économie dépendait du retour des navetteurs dans les centres-villes du pays, ont-ils déclaré.
Mais, parallèlement à la pression pour revenir à la « régulière », il y a eu une autre campagne pour consacrer la flexibilité que de nombreux ont s’habituer à un droit légal. Une dépense de travail flexible présentée par la députée travailliste Tulip Siddiq exigerait, si elle était adoptée, que des modalités de travail polyvalentes soient intégrées dans le contrat de travail dès le premier jour (sauf dans des circonstances exceptionnelles) et obligerait les entreprises à promouvoir les modalités polyvalentes proposées. Il s’agirait d’un écart par rapport aux directives actuelles, qui accordent simplement aux travailleurs avec 26 semaines de service le droit de demander un travail polyvalent, que les organisations ne sont pas tenues d’accorder. tout au long de la pandémie, l’expérience a en fait « changé la vie », a déclaré Siddiq. Le verrouillage n’a pas été une aubaine pour un travail polyvalent que beaucoup supposent. « Il y a une perception erronée que le pays a pris plaisir à une année de travail polyvalent. La vérité est que la majorité des travailleurs, en particulier ceux à faible revenu, n’ont pas ressenti les avantages du travail à domicile et tous les autres types de flexibilité ont diminué étant donné que en mars dernier », a déclaré Siddiq.
Ceci est corroboré par les preuves. L’analyse par la CIPD des données du Workplace for National Statistics a révélé qu’entre avril et juin 2020 et octobre et décembre 2020, le recours au travail à temps partiel est passé de 28,3 % à 27,6 %, et le recours à l’horaire flexible a chuté. une partie pointe à 12,6 pour cent. De même, une étude de Pregnant Then Screwed a montré qu’au cours de la toute première année de la pandémie, plus de 7 sur 10 (71 %) des demandes de travail polyvalent ont été refusées, contre un peu plus de la moitié (53 %) l’année précédente. .
Alors, un travail polyvalent coûte-t-il la réponse ? Claire McCartney, conseillère principale en matière de ressources et d’inclusion à la CIPD, déclare que pour fonctionner, les coûts « nécessitent de se concentrer sur la polyvalence des heures et pas seulement de l’emplacement, car il y en a beaucoup dont les fonctions ne leur permettent pas de travailler d’un autre endroit ».
Un coût à lui seul ne mettrait pas non plus fin à l’idée préconçue liée au travail polyvalent, explique Gemma Dale, co-fondatrice de Work Consultancy. Cela dépend des spécialistes des RH pour parler avec leurs équipes de direction des méthodes de travail flexibles et hybrides, déclare-t-elle, encourageant les employeurs à agir maintenant. « Pourquoi attendre que la loi change ? C’est le moment d’être sur le devant de la scène et de mettre en place votre stratégie », déclare-t-elle.
Et Emma Stewart, directrice de l’avancement chez Timewise, alerte également du danger. du « flex lavage » si les employeurs sont contraints de manière inattendue d’offrir un travail polyvalent dès le premier jour. Il serait facile, explique-t-elle, pour les entreprises d’affirmer qu’un rôle peut être exercé de manière flexible si la loi l’exige, mais pas en fait de faire les changements nécessaires pour faire de cette polyvalence une réalité. Pour lutter contre cela, le travail flexible doit faire partie des stratégies d’inclusion et de variété des employeurs. « Les professionnels des RH peuvent offrir une assistance et une formation aux superviseurs », déclare Stewart. « Ce n’est plus simplement une bonne chose à avoir – c’est une exigence », ajoute-t-elle.
Ensuite, il y a la méthode d’exécution des politiques polyvalentes. Gemma Hanham, ancienne responsable du personnel chez CyberSmart, suggère que le projet de loi fonctionnera si les entreprises peuvent éviter de trop compliquer leurs procédures avec des politiques administratives prudentes. Pour adapter au mieux le bureau à un avenir polyvalent, Hanham recommande que les superviseurs devront s’adapter à l’évaluation des performances par le biais des résultats et de la contribution. « Encadrer les superviseurs hiérarchiques pour qu’ils valorisent les résultats plutôt que les intrants va être une entreprise énorme et les entreprises devront probablement revoir leur structure actuelle de gestion des performances et de développement. »
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