Un tribunal du travail (ET) a rejeté de nombreux problèmes de harcèlement portés par une conseillère juridique contre ses précédents employeurs, en partie du fait que le juge n’a pas souhaité « motiver une culture d’hypersensibilité » .
Mlle N Sithirapathy a déposé des plaintes pour harcèlement sexuel, harcèlement associé à l’orientation sexuelle et harcèlement lié à l’âge contre PSI CRO UK et ses employés, M. Schmidt et Mme Ruf, après qu’on lui ait demandé pourquoi, en tant que femme célibataire sans enfants, elle avait refusé un travail basé à l’étranger, et après avoir déclaré qu’elle n’avait pas été promue en raison de son âge.
L’ET a rejeté les problèmes, estimant que même si les commentaires étaient « regrettables et inconfortables … nous gardons à l’esprit l’importance de ne pas motiver une culture d’hypersensibilité ou d’imposer une responsabilité légale à tout regrettable phrase ».
Les griefs supplémentaires liés au sexe, à la préférence sexuelle et à la discrimination fondée sur l’âge, en plus de la rupture d’accord, ont également été rejetés.
En 2016, Sithirapathy s’est vu offrir un rôle au sein de la siège social de l’entreprise en Suisse. Lorsqu’elle a diminué pour des raisons personnelles, Schmidt, qui était directeur national par intérim, a demandé pourquoi, déclarant à Sithirapathy: « Vous n’êtes pas marié, vous n’avez pas d’enfants et vous n’avez pas de partenaire. »
Sithirapathy a déposé une plainte pour discrimination sexuelle directe, harcèlement sexuel ou harcèlement associé à une préférence sexuelle par compréhension.
Dans la même conférence, Schmidt lui a raconté une anecdote sur la « tolérance » du lieu de travail suisse envers une employée lesbienne. , qui, selon elle, était du harcèlement lié à l’orientation sexuelle par compréhension.
Schmidt a également déclaré à Sithirapathy : « Votre âge vous empêchera de percevoir un salaire supérieur » à 120 000 francs suisses par an en Suisse, ce qu’elle a déclaré était une discrimination directe fondée sur l’âge et un harcèlement lié à l’âge.
Sithirapathy a informé le tribunal qu’elle se sentait « gênée, contrariée et en colère » à propos des commentaires.
Elle a également recherché une promotion auprès d’un avocat principal. conseiller en janvier 2017, cependant Ruf, le chef de l’entreprise le gal, a informé le superviseur britannique de Sithirapathy qu’elle n’était pas préparée à une promotion et qu’elle n’avait pas exactement le même niveau que les 3 conseillers juridiques principaux du groupe. Le superviseur britannique a partagé les commentaires avec Sithirapathy lors d’une réunion en février.
Au cours d’une réunion d’évaluation ultérieure le 10 mars 2017, Ruf a émis l’opinion que la plaignante avait fait un excellent travail au cours de l’année dernière, mais qu’elle n’était pas préparée pour le niveau suivant.
Sithirapathy a déclaré à son superviseur britannique 3 jours plus tard que « il semblait que je fournissais des performances, mais que les éléments limitatifs pour la modification du titre étaient mon âge et ma période de service » et a déposé un grief de discrimination fondée sur l’âge.
Adrian Martin, associé chez Burges Salmon, a informé L’Entrepreneur que les entreprises peuvent tirer un certain avantage de la décision que les remarques ne dépassent pas les limites pour constituer du harcèlement , et qu’il suggère qu’un discours irresponsable ne coûte pas toujours cher aux employeurs au tribunal.
« La référence à la non-motivation d’une culture d’hypersensibilité découle d’un précédent jugement de l’EAT et peut fournir aux employeurs une défense dans des situations particulières « , a-t-il inclus.
Martin a déclaré : « Ce choix ne donne certainement pas carte blanche aux managers pour qu’ils se dévoilent de manière inconsidérée ou maladroite et les employeurs seraient bien encouragés à garantir que les superviseurs comprennent l’obligation de communiquer de manière compétente et appropriée à tout moment – et sont prêts à le faire. »
Paul Holcroft, directeur général de Croner, a ajouté que l’affaire ne créait pas de précédent et ne liait pas les autres tribunaux. Étant donné qu’il y avait également de solides bases d’appel dans ce cas, il a recommandé aux entreprises de bien réfléchir à la façon dont la langue utilisée dans l’environnement de travail pourrait affecter leurs effectifs, et par conséquent leur organisation.
« D’un point de vue RH de vue, une réponse commune à la gestion d’un problème comparable sera d’agir avec prudence lors de la communication avec un travailleur et essentiellement « apprécier ce que l’on dit et comment » afin d’éviter des réclamations devant le tribunal de ce type », a-t-il décrit.
David Ward, associé du groupe d’emploi chez Blacks Solicitors, a déclaré que ce sont les situations globales qui ont fait pencher la balance loin d’une conclusion de harcèlement dans ce jugement.
« La clé pour réduire cette menace et les allégations de discrimination sont la sensibilisation culturelle et personnelle du personnel, et l’éducation sur l’égalité des chances, la lutte contre le harcèlement et l’intimidation », a recommandé Ward, ajoutant qu’une formation et des recyclages réguliers sur ce sujet minimisent le risque de problèmes et démontrent l’entreprise Ils prennent des mesures sensées pour empêcher un tel comportement.
Ni Sithirapathy ni PSI CRO UK ne peuvent être saisis de remarque.
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