La Cour suprême a statué qu’une personne qui porte une accusation de discrimination devant un tribunal du travail (ET) doit avoir des preuves démontrant qu’un obstacle a été causé par de tels actes en première instance.
Les spécialistes disent que le jugement souligne que, dans un ET, il est insuffisant pour quelqu’un d’affirmer qu’il a effectivement été victime de discrimination, précisant qu’il incombe au demandeur spécifiquement de fournir des preuves.
Kate Hindmarch, partenaire et chef du groupe de travail chez Langleys Solicitors, a déclaré que bien que ce jugement soit simplement une réaffirmation de la loi existante, le jugement serait un « commodité pour les employeurs » et un » [pointeur] que le fardeau de la preuve incombe essentiellement » au demandeur.
Hindmarch a ajouté qu’elle avait vu des cas où des plaignants avaient subi un traitement défavorable ou préjudiciable et avaient en fait cherché à invoquer une discrimination car ils pensaient que cela était lié à une qualité préservée. Cette décision réitère que les tribunaux « voudraient être précis sur tout lien avant de se tourner vers la société pour décrire pourquoi elle a agi comme elle l’a fait ».
La décision concerne une affaire qui a été intentée contre le Royal Mail par M. Efobi, qui se reconnaît comme noir africain et nigérian et a travaillé comme facteur pour l’entreprise.
Efobi a déclaré une discrimination indirecte et directe et un harcèlement fondé sur la race après avoir été refusé par l’entreprise de plus de 30 emplois en informatique et en gestion entre 2011 et 2015. Il a par la suite changé sa demande pour consister en une victimisation au travail à la suite de sa plainte devant le tribunal.
Le tribunal du travail initial (ET) a promu la réclamations de victimisation et de harcèlement, mais a rejeté les déclarations de discrimination sur la base qu’il n’y avait aucune preuve que les actions de Royal Mail étaient liées à sa race.
Suite à cela, Efobi a soumis un appel à l’Employment Appeal Tribunal et a réussi sur les lieux l’ET avait à tort tran domaine prévu 136 (2) de la loi sur l’égalité de 2010, qui traite du problème de la preuve dans les affaires de discrimination, et avait en fait commis des erreurs de droit dans l’examen des preuves.
Royal Mail a contesté ce jugement devant la Cour de Appel qui a infirmé cette décision.
L’autorisation de faire appel à la Cour suprême a ensuite été accordée sur la question de savoir si un changement dans la formulation de la législation sur l’égalité avait changé la préoccupation de la preuve dans les affaires de discrimination au travail.
Cependant, la Cour suprême a estimé que le changement de formulation entre la loi de 1976 sur les relations raciales et la loi sur l’égalité, qui l’a modifiée, n’allait pas jusqu’à un changement dans la loi, et pour cette raison, elle n’a pas supprimé le l’exigence pour un plaignant de prouver qu’il avait effectivement été victime.
La cour a également été invitée à examiner quand un tribunal pourrait tirer des raisonnements défavorables de l’absence d’un témoin éventuel – sur la base que aucun n’a été tiré par l’ET préliminaire lorsque Royal Mail n’a pas appelé en tant que témoins, l’un des véritables décideurs associés au rejet des demandes d’Efobi.
Néanmoins, la Cour suprême a conclu qu’il n’y avait absolument rien dans le jugement préliminaire de l’ET qui lui recommandait de penser qu’il n’était pas autorisé à tirer des raisonnements défavorables de cette vérité– ce n’était tout simplement pas une conclusion à laquelle l’ET est arrivé.
Pour cette raison, la Cour suprême a rejeté à l’unanimité l’appel d’Efobi.
En discutant de l’affaire, Kate Palmer, Le directeur des recommandations RH et du conseil de Peninsula UK a déclaré que la décision ne suggérait pas aux employeurs de ne pas continuer à prendre des mesures préventives contre le risque de réclamations pour discrimination.
Lors de leurs choix de recrutement, il est nécessaire que les entreprises prennent des notes sur les facteurs de tout choix effectué pour garantir qu’ils enregistrent sur bande que seuls des facteurs impartiaux ont été pris en compte, a-t-elle déclaré. « Ceci est particulièrement crucial pour les candidats internes qui peuvent déposer de futures plaintes contre des rejets. »
David Ward, un partenaire de l’équipe de l’emploi chez Blacks Solicitors, a déclaré que les plaintes pour discrimination bien étayées continueraient d’être couronnées de succès. tribunaux du travail.
« Le précédent selon lequel des preuves sont nécessaires pour poursuivre les plaintes pour discrimination est bien développé », a-t-il ajouté, et que « la discrimination est une plainte vraiment grave et il est pour cette raison raisonnable que les plaintes doivent simplement réussir là où il y a une preuve fiable offerte dans l’assistance ».
Ward a déclaré que même si certains cas impliquaient une « preuve claire et simultanée » qui montre au-delà de tout doute raisonnable que la caractéristique sécurisée d’un individu était la raison derrière un traitement moins bénéfique, dans d’autres cas, l’acquisition de cette preuve pourrait être plus difficile. Les plaignants pourraient acquérir des preuves via un sujet de données Accéder à la demande ou à un enregistrement secret, a-t-il déclaré.
Un porte-parole de Royal Mail a déclaré : « Royal Mail se consacre à la promotion d’une culture d’équité, de respect et de diversité dans l’ensemble de son entreprise. . Nous sommes heureux que la décision de la Cour suprême ait effectivement clarifié la loi dans ce domaine et soutenu le choix du tribunal initial. »
Dans une déclaration approuvée par Efobi, Essex Court Chambers, qui représentait Efobi, a déclaré le jugement a clarifié « le fonctionnement du souci de la preuve dans les réclamations pour contraventions à la loi sur l’égalité de 2010 et [amélioré] l’accessibilité des inférences négatives contre les participants qui cessent de travailler dans des cas appropriés pour appeler la preuve des personnes concernées ».
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