La Cour suprême a statué qu’une personne faisant une plainte pour discrimination devant un tribunal du travail (ET) doit avoir des preuves pour prouver qu’un préjudice a été causé par de tels actes dans les toutes premières circonstances.
Les experts déclarent que le jugement souligne que, dans une extraterrestre, il est insuffisant pour quelqu’un d’affirmer qu’il a été victime, précisant qu’il incombe au demandeur en particulier de fournir des preuves.
Kate Hindmarch, partenaire et chef de l’équipe de travail chez Langleys Solicitors, a déclaré que bien que ce jugement soit simplement une réaffirmation de la loi existante, le jugement serait un « confort pour les employeurs » et un » [rappel] que le problème de la preuve est essentiellement » celui du plaignant.
Hindmarch a ajouté qu’elle avait vu des cas où des plaignants avaient effectivement subi un traitement défavorable ou dommageable et avaient en fait cherché à invoquer une discrimination parce qu’ils pensaient que cela était lié à une caractéristique sécurisée. Cependant, ce jugement répète que les tribunaux « voudraient être au courant de tout lien avant de demander à la société de discuter des raisons pour lesquelles elle a agi comme elle l’a fait ».
Le jugement porte sur une affaire qui a été intentée contre le Royal Mail par M. Efobi, qui s’identifie comme noir africain et nigérian et a travaillé comme facteur pour l’entreprise.
Efobi a revendiqué une discrimination indirecte et directe et un harcèlement fondé sur la race après avoir été refusé par le entreprise de plus de 30 emplois informatiques et de gestion entre 2011 et 2015. Il a ensuite modifié sa demande pour inclure la victimisation au travail à la suite de sa plainte devant le tribunal.
Le tribunal du travail initial (ET) a confirmé la les allégations de victimisation et de harcèlement, mais a rejeté les allégations de discrimination au motif qu’il n’y avait aucune preuve que les actions de Royal Mail étaient liées à sa race.
Suite à cela, Efobi a soumis un appel au tribunal d’appel du travail et a prospéré sur les locaux que l’ET avait en fait incorre l’article 136(2) de l’Equality Act 2010, qui gère le problème de la preuve dans les affaires de discrimination, et avait commis des erreurs de droit dans l’examen des preuves.
Royal Mail a contesté ce jugement devant la Cour de Appel qui a infirmé ce choix.
Le consentement à l’intérêt de la Cour suprême a ensuite été donné sur la question de savoir si un changement dans la formulation de la législation sur l’égalité avait modifié la charge de la preuve dans les affaires de discrimination au travail.
La Cour suprême a découvert que le changement de formulation entre la Race Relations Act 1976 et la Equality Act, qui l’a modifiée, n’équivalait pas à une modification de la loi et, par conséquent, n’éliminait pas l’obligation pour un plaignant de prouver qu’il avait été victime de discrimination.
La cour a également été invitée à examiner quand un tribunal peut tirer des conclusions défavorables de l’absence d’un témoin potentiel – sur la base qu’aucun n’a été tiré par l’ET initial lorsque Royal Mail n’a cité à témoigner aucun des les vrais décideurs impliqués dans le rejet des demandes d’Efobi.
Néanmoins, la Cour suprême a estimé qu’il n’y avait absolument rien dans le jugement préliminaire de l’ET qui suggérait qu’il pensait qu’il n’était pas autorisé à tirer des raisonnements négatifs de cette vérité- – ce n’était tout simplement pas une conclusion à laquelle l’ET se rapportait.
Depuis lors, la Cour suprême a tous rejeté l’appel d’Efobi.
Parlant de l’affaire, Kate Palmer, conseil RH et directeur du conseil chez Peninsula UK, a déclaré que la décision n’indiquait pas que les entreprises ne devraient pas continuer à prendre des mesures préventives contre le risque de réclamations pour discrimination.
Lors de leurs choix de recrutement, il est très important que les employeurs prennent note des raisons pour lesquelles toutes les décisions prises pour s’assurer qu’elles enregistrent que seuls les aspects impartiaux ont été pris en compte, a-t-elle déclaré. « Ceci est particulièrement essentiel pour les candidats internes qui pourraient soulever des problèmes futurs contre les rejets. »
David Ward, un partenaire du groupe de l’emploi chez Blacks Solicitors, a déclaré que les plaintes pour discrimination bien fondées continueraient de prospérer dans le travail tribunaux.
« Le précédent selon lequel des preuves sont nécessaires pour poursuivre les plaintes pour discrimination est bien développé », a-t-il ajouté, et que « la discrimination est une accusation vraiment importante et il est pour cette raison facile de comprendre que les plaintes doivent prospérer uniquement là où il existe des preuves crédibles facilement disponibles à l’appui ».
Ward a déclaré que, bien que certains cas impliquaient des « preuves claires et contemporaines » qui prouvent au-delà de tout doute raisonnable que l’attribut protégé d’une personne était le facteur derrière traitement, dans d’autres cas, il pourrait être plus difficile d’obtenir ces preuves. Cependant, les plaignants pourraient obtenir des preuves par le biais d’un sujet d’information Accéder à la demande ou à un enregistrement caché, a-t-il déclaré.
Un porte-parole de Royal Mail a déclaré : « Royal Mail s’engage à promouvoir une culture d’équité, de respect et de variété tout au long du processus. son entreprise. Nous sommes heureux que la décision de la Cour suprême ait effectivement clarifié la loi à cet endroit et soutenu le choix du tribunal initial. »
Dans une déclaration approuvée par Efobi, Essex Court Chambers, qui représentait Efobi, a déclaré que la Cour suprême décision a clarifié « le fonctionnement de la charge de la preuve dans les réclamations pour conflits de la loi sur l’égalité de 2010 et [amélioré] le calendrier des raisonnements défavorables contre les participants qui cessent de travailler dans les cas appropriés pour appeler des preuves des personnes appropriées ».>
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