jeudi, 21 octobre 2021

Les entreprises ne planifient pas leurs futurs besoins en personnel, prévient la CIPD

Les entreprises ne parviennent pas à planifier leurs besoins en personnel à long terme alors qu’elles se précipitent pour pourvoir les postes vacants après le verrouillage, a averti la CIPD.

Dans son dernier Ressourcement et planification des talents Une enquête, menée en partenariat avec Omni, l’organisme RH a révélé qu’un peu moins de la moitié (46 %) des entreprises disposaient d’une stratégie de planification de la main-d’œuvre basée sur leurs besoins actuels et futurs en main-d’œuvre.

Cela se compare à plus de deux entreprises sur cinq (43 %) qui adoptent une approche ponctuelle du recrutement et ne planifient pas à l’avance leurs futurs besoins en compétences et en personnel.

De même, seulement deux sur cinq entreprenaient des initiatives de fidélisation ; moins d’un tiers (31 %) recueillaient des données pour identifier les futurs besoins en compétences; et seulement 13 % collectaient des données pour évaluer leur offre de talents.

L’enquête a interrogé plus de 1 000 professionnels des ressources humaines sur leur stratégie de planification des effectifs.

Compte tenu des difficultés de recrutement actuelles auxquelles de nombreuses entreprises sont confrontées, Claire McCartney, conseillère principale en ressources et inclusion à la CIPD, a déclaré que les organisations devaient commencer à collecter régulièrement des données sur leurs besoins actuels et futurs en main-d’œuvre.

« Les employeurs pourraient faire un meilleur usage des données à tous les niveaux concernant leurs pratiques en matière de ressources, afin qu’ils sachent ce qui fonctionne pour eux et ce qui ne fonctionne pas », a-t-elle déclaré. « Cela les mettra non seulement dans une meilleure position pour attirer et retenir les talents, mais ouvrira également l’accès à des talents plus diversifiés. »

Louise Shaw, directrice de la transformation des ressources chez Omni RMS, a ajouté que les entreprises ne pouvaient plus compter sur les anciennes stratégies de gestion des talents pour répondre à leurs besoins en compétences.

« Étant donné la dure réalité que nous manquons actuellement des bonnes personnes possédant les bonnes compétences nécessaires pour que l’économie prospère, les entreprises doivent ajuster leurs stratégies de gestion des talents pour répondre à l’évolution de la demande », a-t-elle déclaré.

« Les entreprises doivent fidéliser et perfectionner leur main-d’œuvre et réfléchir de manière créative à l’avenir du travail et à la manière de diversifier les talents. »

Commentant les résultats, Jonathan Lord, maître de conférences en GRH et droit du travail à la Salford Business School, a déclaré que les RH ont « toujours eu du mal à avoir une réelle influence sur la planification des opérations » au sein des entreprises, et ont généralement agi de manière réactive capacité.

Pour changer cela, les RH « doivent avoir un poste clé au sein du conseil d’administration ou de l’équipe de direction où ils peuvent fournir les connaissances et les conseils nécessaires pour avoir un processus de recrutement et de rétention durable », a-t-il déclaré, ajoutant que les entreprises avaient besoin de systèmes RH tels que en tant que main-d’œuvre planifiant pour « naviguer les exigences du recrutement des bons talents ».

Sheila Attwood, rédactrice en chef chez Xpert HR, a ajouté qu’un recrutement opportun et ciblé, associé au développement des employés, permettrait d’éviter des coûts de recrutement excessifs et d’atténuer le risque de postes vacants non pourvus ou mal pourvus.

« Les employeurs doivent également être conscients de ce qui va garder leur main-d’œuvre actuelle avec eux. Parallèlement à la rémunération, les organisations doivent également examiner les avantages, l’environnement de travail et les opportunités de carrière et de développement qu’elles sont en mesure d’offrir », a-t-elle déclaré.

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