La situation d’urgence environnementale étant fortement dans l’esprit du public, l’étude a découvert que les employés sont sceptiques quant aux initiatives de développement durable de leur entreprise. En général, seulement 14 % des personnes interrogées pensaient que les efforts de développement durable des entreprises étaient « constamment » percutants ou authentiques. Ce chiffre est tombé à moins d’un sur 10 (9 %) pour les membres du personnel général, contre plus d’un tiers (34 %) des chefs d’entreprise, ce qui suggère que le magnat pourrait surestimer l’effet écologique et la valeur de leurs initiatives vertes existantes pour les travailleurs.
Les résultats ont été révélés dans le cadre d’un nouveau rapport de PLAY, intitulé ? Crise du climat des affaires : pourquoi les entreprises ont besoin d’accompagner leurs collaborateurs dans des changements de comportement durables. Pour le rapport, PLAY a interrogé 1 000 travailleurs basés au Royaume-Uni, répartis entre 750 membres du personnel général et 250 chefs d’entreprise/responsables du développement durable, sur leurs points de vue sur les efforts de développement durable dans les entreprises.
Le chef d’entreprise se détache ? Bien qu’il existe une divergence entre les points de vue des employés et des chefs d’entreprise sur l’impact des efforts de développement durable existants, l’étude de recherche a montré un accord entre les deux groupes quant à la meilleure façon de soutenir la lutte contre l’urgence environnementale. Dans l’ensemble, 77 pour cent des personnes interrogées ont convenu que des modifications majeures du comportement sont nécessaires pour garantir que les personnes, les entreprises et les pays atteignent leurs objectifs de développement durable. Ce chiffre atteignait 90 % de ceux du secteur juridique, 88 % de ceux opérant dans la finance et 84 % de ceux de l’informatique. Les magnats (85%) étaient également plus susceptibles que les OSC (79%) et les membres du personnel (75%) d’être d’accord, ce qui implique que le changement de comportement est une priorité absolue sur le radar des entreprises. Alors que les chefs d’entreprise souhaitent soutenir l’amélioration des objectifs et des initiatives en matière de développement durable, l’étude révèle qu’il existe un décalage entre leurs actions et leurs paroles. Alors que 82 pour cent des magnats déclarent qu’ils conviennent que leur organisation doit aider les travailleurs à prendre des décisions durables et afficher des comportements durables, seulement 38 pour cent des travailleurs ont déclaré que leur entreprise leur fournit les outils et les ressources pour construire des routines durables, et 22 pour cent ne le font pas. t comprendre si ces ressources leur sont offertes. Lorsqu’on leur a demandé si leur entreprise demandait ou interrogeait les employés sur les domaines de développement durable qu’ils considéraient comme les plus importants et sur la façon dont ils percevaient les progrès de l’entreprise en matière de développement durable
, seuls 46 % des dirigeants d’entreprise ont déclaré étudier les domaines qui sont importants,34 pour cent ont déclaré avoir effectué une enquête sur la façon dont les travailleurs perçoivent le développement durable de l’entreprise, et seulement 13 pour cent ont effectué une enquête sur les deux. Des techniques innovantes sont-elles nécessaires ? Les données suggèrent une volonté claire des membres du personnel pour leur entreprise de fournir plus d’outils pour les aider à agir de manière durable et de les impliquer davantage dans le processus de définition et de détermination des objectifs de durabilité. Dans le même temps, les entreprises
ont clairement besoin d’en faire plus pour que leurs efforts aient un impact. Interrogés sur les techniques qui, selon eux, seraient les plus efficaces pour atteindre les objectifs de développement durable de leur entreprise, 39 % des chefs d’entreprise et des OSC ont estimé que les outils de style comportemental, tels que la ludification, seraient une technique efficace. Pour les OSC en particulier, il s’agissait de la technique la plus efficace (47 %), suivie de l’intégration de la durabilité dans les indications d’efficacité cruciales et les procédures d’évaluation (44 %), et la communication interne communiquant clairement les objectifs et le programme de durabilité (38 %).
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