Les stratégies de retour au bureau inflexibles commencent à nuire à l’expérience de travail

Il y a des signes que les employeurs paieront un taux pour ce mécontentement, selon les auteurs du rapport. Les employés qui déclarent être déçus de leur niveau de polyvalence actuel, à la fois en termes de lieu et de moment de travail, sont désormais 3 fois plus susceptibles de rechercher un tout nouvel emploi au cours de l’année à venir.

Le Future Forum Pulse est publié tous les trimestres et est basé sur une étude menée auprès de plus de 10 000 employés du savoir aux États-Unis, en Australie, en France, en Allemagne, au Japon et au Royaume-Uni. Les données du Pulse révèlent que les non-cadres sont confrontés à encore plus de stress tout au long l’âge de retour au bureau que les dirigeants de la suite C, élargissant encore le détachement existant entre les cadres et les employés sur des mesures cruciales de satisfaction complète au travail. Les notes d’équilibre travail-vie personnelle des non-cadres sont désormais 40% encore pires que celles de leurs patrons, chutant à cinq fois le taux des cadres au cours du dernier trimestre. Les non-cadres signalent également plus de deux fois le niveau de stress, de stress et d’anxiété liés au travail que les cadres.

Les évaluations de l’expérience des employés ont succombé à tous les employés compréhensifs, probablement en raison de problèmes et de défis associés à la propagation de la variante Omicron du Covid-19. Les employés de bureau à temps plein, qui se classaient déjà derrière les membres du personnel distant et hybride sur les 8 étapes de croyance clés de l’enquête Pulse, ont publié les baisses les plus fortes en moyenne, creusant l’écart avec leurs homologues flexibles. Ce trimestre, les travailleurs totalement compréhensifs en personne ont signalé :

• une baisse 2 fois plus importante de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, par rapport aux employés polyvalents (hybrides et à distance)
• 1,6 x une baisse aussi élevée de l’épanouissement total vis-à-vis de leur lieu de travail, par rapport aux employés polyvalents
• 1,5 fois une baisse des tensions, du stress et de l’anxiété liés au travail, par rapport aux travailleurs à distance

Les données suggèrent que la plupart des employés qui ont été rappelés sur leur lieu de travail cinq jours par semaine y retournent contre leur gré : 55 % d’entre eux déclarent qu’ils choisiraient de travailler de manière flexible au moins une partie du temps. Cet espace entre les attentes et la réalité constitue un obstacle imminent pour les employeurs qui ont exigé que les employés retournent sur le lieu de travail. Les travailleurs du savoir qui affirment que leur entreprise n’autorise pas le travail polyvalent sont 20 % plus susceptibles de rechercher un nouvel emploi au cours de l’année à venir, par rapport à ceux qui ont la possibilité de travailler à temps plein en dehors du lieu de travail.

Pour de nombreuses femmes et mères qui travaillent, qui assument souvent une plus grande part des tâches de soins à domicile, l’appel à retourner au bureau vient renforcer le désir de maintenir une certaine polyvalence d’emplacement. La part des femmes qui déclarent vouloir travailler de manière flexible trois jours par semaine ou plus est passée à 58 % ce trimestre, contre 48 % des hommes. Le nombre de mères qui travaillent qui déclarent vouloir au moins un endroit polyvalent a atteint un niveau record (82 %) parce que le forum Future Online a commencé à enquêter.

Les agents restent à la maison Les données Pulse révèlent que les non- les employés

cadres sont presque deux fois plus susceptibles que les cadres de faire le trajet quotidien pour se rendre au bureau. Cette disparité recommande que, bien que de nombreux cadres continuent de travailler de manière flexible, pour les membres de leur personnel, les alternatives de travail polyvalentes qui offraient un équilibre et un soulagement indispensables ont en fait été récupérées. À la lumière de cela, il n’est pas surprenant que le delta entre les cadres et les non-cadres sur les étapes clés de l’expérience des employés comme l’équilibre travail-vie personnelle et le stress et l’anxiété liés au travail se soit considérablement élargi depuis le dernier trimestre. Les informations suggèrent également que la persévérance des employés face à une assistance ambiguë ou différée des dirigeants concernant ce à quoi ressemblera l’avenir du travail dans leur entreprise s’épuise. Les employés qui déclarent que leur entreprise n’est pas « transparente quant à leurs stratégies d’avenir au travail » sont près de 4 fois plus susceptibles de déclarer qu’ils chercheront « absolument » un tout nouvel emploi l’année prochaine. Les employeurs pourraient être surpris d’apprendre que les membres du personnel qui déclarent que leur entreprise n’a pas de politique sur le travail flexible sont encore plus susceptibles de montrer qu’ils tenteront « certainement » de modifier les tâches que les travailleurs qui déclarent que leur entreprise restreint le travail à distance. Le temps plus important que le lieu Pour de nombreuses entreprises, les discussions sur le retour au travail se sont en fait concentrées pratiquement uniquement sur le « où » au lieu du « quand » du travail, négligeant la valeur critique de la flexibilité des horaires

. Aujourd’hui, plus de 9 employés du savoir sur 10 (94 %) déclarent vouloir une flexibilité d’horaire (comparé à 79 % qui souhaitent une flexibilité d’emplacement) – pourtant près des deux tiers (65 %) disent qu’ils ont personnellement peu ou pas de capacité à modifier leurs heures à partir d’un horaire préétabli, au-delà des rendez-vous occasionnels avec un professionnel de la santé. Le rapport établit une corrélation entre ce type de rigidité des horaires et une influence négative substantielle sur l’expérience professionnelle générale d’un membre du personnel. Les employés du savoir qui déclarent ne pas avoir accès à des horaires de travail flexibles déclarent : 2,2 x pire tension et anxiété liées au travail 1,7 x pire équilibre travail-vie personnelle 1,4