Les travailleurs en grève ne sont pas protégés contre des actions autres que le licenciement, selon la Cour d’appel

Les employés qui participent à une action de grève ne sont protégés d’aucune sanction autre que le licenciement, a jugé la Cour d’appel.

La décision a pour effet de permettre aux organisations de prendre des mesures contre les employés participant à une action revendicative, y compris en les privant d’avantages non contractuels, tant qu’ils ne sont pas licenciés pour leur participation, ont déclaré des experts.

Cependant, il est toujours conseillé aux entreprises de « faire preuve de prudence », car les experts soulignent qu’il s’agit toujours d’un domaine juridique nuancé et que toute sanction pourrait avoir un impact plus large sur les relations avec les employés.

La décision intervient après que le gouvernement a demandé à la Cour d’appel de réexaminer une affaire antérieure dans laquelle le tribunal d’appel du travail (EAT) avait conclu que la Convention européenne des droits de l’homme (CEDH) – qui prévoit le droit d’exprimer une opinion et le droit de réunion – protégeait un employé qui avait participé à une grève.

Toutefois, la Cour d’appel a jugé que, malgré ce que dit la CEDH, le Royaume-Uni n’avait pas mis en œuvre la législation primaire nécessaire pour protéger les employés de cette manière.

Alan Lewis, associé chez Constantine Law, a déclaré que cela signifiait qu’en vertu de la législation britannique, les employeurs pouvaient « prendre des mesures autres que le licenciement lorsqu’un employé participe à une action revendicative », par exemple en privant les grévistes (mais pas les employés qui ont continué à travailler ) des avantages non contractuels.

Cela a été repris par Samantha Dickinson, associée chez Mayo Wynne Baxter, qui a convenu que les employeurs britanniques étaient désormais sur un terrain plus solide s’ils voulaient agir contre le personnel dans des circonstances similaires. Mais, alors que la décision était contraignante pour les juridictions inférieures et la Cour d’appel, elle a averti que les entreprises « doivent encore faire preuve de prudence car la loi dans ce domaine est très nuancée ».

Rachael Knappier, directrice du service chez Croner, a ajouté que les entreprises devaient encore tenir compte de l’impact plus large que toute action contre les travailleurs pourrait avoir sur les relations avec les employés, en particulier lorsqu’il y avait déjà un conflit en cours – suggérant aux entreprises d’analyser les risques et les avantages et « évaluer si [une action contre un travailleur} permettra d’atteindre les objectifs de l’organisation de la manière la plus efficace ».

« Les employeurs peuvent en fin de compte être satisfaits d’un compromis négocié et accepté par les représentants syndicaux, mais si le personnel est déjà désengagé à la suite du processus, il pourrait faire face à des démissions, des absences et une baisse de productivité », a-t-elle expliqué.

L’affaire a été initialement portée par Fiona Mercer, une aide-soignante employée par Alternative Future Group, après avoir été sanctionnée pour sa participation à une série de grèves entre mars et mai 2019.

Alternative Future Group a affirmé que Mercer avait parlé à la presse sans autorisation et avait abandonné ses quarts de travail à deux reprises. En conséquence, elle l’a suspendue et lui a donné un avertissement écrit.

Dans le premier tribunal du travail, Mercer a fait valoir qu’elle était protégée contre les préjudices illégaux en réponse à une action revendicative par la loi de 1992 sur les syndicats et les relations de travail (TULRCA). Cependant, le tribunal a statué que, dans les circonstances de Mercer, sa l’employeur a été autorisé à prendre des mesures disciplinaires en dehors du licenciement.

Cela a été annulé par l’EAT, qui a déclaré que cette interprétation de la TULRCA n’était pas compatible avec les articles 10 et 11 de la CEDH qui prévoient le droit d’exprimer une opinion et le droit de réunion.

Alors qu’Alternative Future Group n’a pas fait appel de la décision de l’EAT, le secrétaire d’État chargé de l’entreprise, de l’énergie et de la stratégie industrielle a demandé l’autorisation d’interjeter appel en tant qu’intervenant et a porté l’affaire devant la Cour d’appel, qui a conclu que le tribunal du travail initial pour être correct.

Alternative Future Group et le Département des entreprises, de l’énergie et de la stratégie industrielle ont été contactés pour commentaires. Mercer n’a pas pu être joint.