Le chien de garde de l’égalité du Royaume-Uni a déclaré que les opinions anti-trans devraient être considérées comme une sorte de discours sécurisé en vertu de la loi sur l’égalité et a en fait alerté que le résultat d’un tribunal d’appel du travail continu (EAT) pourrait porter atteinte à la liberté. de discours.
La Commission pour l’égalité et les droits de la personne (EHRC) s’est prononcée en faveur de Maya Forstater, qui fait valoir que la décision du Centre pour le développement mondial (CGD) de ne pas renouveler son contrat après avoir révélé les opinions anti-trans sur les réseaux sociaux étaient discriminatoires.
La CEDH a déclaré qu’elle ne prenait pas position sur le point de savoir si la décision de ne pas rétablir le contrat de Forstater était illégale, mais a envoyé des preuves à l’EAT que les croyances de Forstater « sont protégé par la loi sur l’égalité et par la loi sur les droits de l’homme ».
Dans une déclaration, le chien de garde a déclaré:« Nous pensons qu’une croyance «vitale au genre» selon laquelle «les femmes trans sont des hommes et les hommes trans sont des femmes» est une croyance philosophique sauvegardée par la foi ou la croyance de la loi sur l’égalité «
Il comprenait qu’il était nécessaire que les tribunaux sauvegardent la liberté ou la croyance civiles, même pour des » croyances hautement contestées « , et alertaient qu’une décision de l’EAT contre Forstater » pouvait laisser les gens sans protection contre la discrimination et harcèlement et pourrait conduire à une limitation de la liberté d’expression des individus sur les différends concernant les droits des transgenres, la réforme de la loi sur la reconnaissance du genre et les significations de ‘dame’ et ‘homme’. «
Cependant, l’EHRC a également déclaré qu’il y avait une « distinction entre le fait d’avoir une croyance et la façon dont cette croyance se manifeste » et que cela ne suggérait pas que les transgenres trompeurs ou d’autres commentaires anti-trans devraient être « sans effet … ou laissés sans contestation ».
«Notre position claire est que les personnes trans doivent être traitées comme le sexe auquel elles s’identifient, à moins qu’il n’y ait des raisons raisonnables que cela ne serait pas approprié. elle a déclaré.
Forstater travaillait pour le CGD lorsqu’elle a posté sur les réseaux sociaux que les femmes trans étaient des hommes et que dire qu’elles étaient des femmes était une « tromperie ». Suite à ces remarques, son contrat avec CGD n’a pas été renouvelé.
En décembre 2019, Forstater a intenté une action en justice contre le CGD alléguant qu’elle avait été victime de discrimination pour ses convictions, néanmoins le Central London Employment Tribunal a confirmé le Le choix de CGD, et la juge a déclaré que ses opinions n’étaient « pas dignes d’être prises en considération dans une société démocratique ».
Cette semaine, l’EAT a entendu l’appel de Forstater contre le jugement du tribunal du travail, mais cela pourrait prendre plusieurs mois avant à elle rend sa décision.
Jeremy Coy, associé chez Russell Cooke, a déclaré que la position de l’EHRC était que si Forstater avait le droit de garder ses croyances, il ne soutiendrait personne qui manifeste ces croyances de telle manière que équivalait à des mauvais traitements à autrui
L’intervention du chien de garde pourrait conduire l’EAT à découvrir en faveur de Forstater dans la mesure où ses convictions sont sauvegardées en vertu de la loi sur l’égalité, a déclaré Coy, y compris: « La question cruciale pour le tribunal sera alors whe son accord n’a pas été renouvelé en raison de ces croyances ou en raison de la méthode qu’elle avait effectivement montrée. «
Leanne Raven, représentante juridique senior au travail chez Stephenson Harwood, a déclaré que si l’EAT trouvait que les croyances de Forstater étaient protégé par la loi sur l’égalité, il pourrait « accueillir un différend plus ouvert sur les questions trans, y compris au bureau ».
Si cela se produit, a-t-elle déclaré, les entreprises devront garantir qu’elles sont parfaitement équipées pour y faire face ces discussions et les plaintes qui peuvent en découler.
« Un outil crucial dans l’arsenal d’une entreprise sera de s’assurer qu’elle dispose de la meilleure formation et des meilleures politiques en place: actualiser ses politiques de lutte contre l’intimidation et le harcèlement décrivant quel comportement sera enduré; indiquant clairement comment signaler tout problème via des plaintes, des politiques de dénonciation ou d’autres systèmes de signalement, et, notamment, en informant le personnel de l’expérience vécue des personnes trans et en fournissant une formation de qualité sur les identités de genre et les problèmes environnants « , a déclaré Raven.
Si l’intervention de l’EHRC est susceptible d’avoir un certain poids, la décision reviendra éventuellement à l’EAT, a déclaré Claire Dawson, associée chez BDBF. « Les employeurs attendront probablement cette décision avant de revoir leurs propres politiques et pratiques », dit-elle. dit.
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