lundi, 4 mars 2024

Pas même un tiers des salariés déclarent se sentir engagés au travail

« Bien que les organisations investissent dans l’engagement de leurs employés, notre recherche révèle que près de 70 % d’entre eux ne se sentent pas aussi engagés qu’ils le devraient et ne ressentent pas de lien significatif. à leur tâche », a déclaré Keyia Burton, directrice principale, conseillère au sein du département RH de Gartner. « Déterminer comment réellement influencer l’engagement des membres du personnel est une priorité absolue, car cela a une influence considérable sur plusieurs résultats clés de l’entreprise. »

Une étude Gartner de juin 2023 portant sur près de 3 500 employés a révélé que ceux qui déclarent être stimulés et ravis de leur travail sont 31 % plus susceptibles de rester dans leur organisation, 31 % plus susceptibles d’aller au-delà de leurs attentes (effort discrétionnaire) et ils contribuent 15 % de plus.

L’enquête Gartner a également révélé parmi les principaux problèmes ayant un impact sur l’engagement : la frustration des travailleurs face à ce qui se produit après avoir fourni des commentaires sur leur expérience de leur employeur et de leur bureau. Seul un tiers des travailleurs pensent que leur organisation donnera suite à leurs commentaires, tandis que 46 % des employés souhaiteraient que leur organisation fasse davantage pour répondre aux commentaires des employés.

« Ce manque d’action apparent a en fait développé des obstacles qui empêchent empêcher les employés de s’associer aux initiatives d’engagement et d’en bénéficier », a déclaré Burton.

Pour fermer efficacement l’espace d’action, les RH doivent s’occuper de 3 obstacles auxquels sont confrontés aujourd’hui l’engagement des membres du personnel :

Résoudre les meilleurs problèmes Les RH utilisent fréquemment des enquêtes d’engagement auprès des membres du personnel pour obtenir des commentaires, puis tentent d’agir en fonction de ces commentaires en offrant davantage au moyen d’options améliorées ou supplémentaires. Fournir davantage sous forme de reconnaissance et de développement donne souvent l’impression que plus de travail doit être fait du point de vue du membre du personnel. L’étude Gartner de juin 2023 a révélé que 40 % des travailleurs préféreraient la réparation de processus difficiles aux chances de développement. Pour accroître l’engagement, les RH doivent participer à des discussions actives avec les travailleurs afin de déterminer et de réduire les frictions au travail – les choses importantes qui rendent le quotidien des employés plus difficile – tout en offrant également les opportunités d’avancement nécessaires et souhaitées. Fin du travail Les organisations ont consacré beaucoup de temps et d’argent à essayer d’augmenter et de préserver l’engagement des travailleurs, en vain. Une étude de recherche de Gartner

a révélé qu’il est courant que les superviseurs soient responsables d’une grande partie du processus d’engagement. Une enquête Gartner du 2T23 menée auprès de 144 CHRO a révélé que la majorité d’entre eux déclarent que leurs superviseurs sont responsables de 10 actions sur 12 visant à impliquer les membres du personnel. Pourtant, seuls 19 % des CHRO pensent que leurs

managers comprennent comment réagir en fonction des retours d’engagement. Les RH doivent mieux soutenir les managers dans la planification de l’engagement des membres du personnel et dans l’exécution de ces stratégies. Cela consiste à aider les superviseurs à comprendre les informations d’engagement plus rapidement et à co-créer des plans d’engagement qui nécessitent l’engagement du superviseur à agir avec un contrat conjoint sur les prochaines étapes particulières.  » Lorsque les organisations s’efforcent de soutenir les managers dans la planification des actions d’engagement, elles peuvent augmenter l’engagement des membres du personnel de 51 %. « , a ajouté Burton. Rendre cela pertinent pour les gens Soixante pour cent des employés ne comprennent pas ce que leur organisation fait actuellement pour accroître l’engagement. L’analyse de Gartner a révélé que cela reste dû en partie au fait que « l’engagement » est un terme RH qui ne trouve pas d’écho auprès des employés. Les RH nécessitent d’utiliser un langage typique et partagé pour déterminer et parler des individus et des expériences, plutôt que de l’engagement, avec les travailleurs. « Lorsque les RH agissent pour rendre leurs efforts d’engagement plus pertinents afin que les travailleurs comprennent ce que leur organisation fait pour les impliquer, le travailleur

l’engagement a augmenté de 49 % », a déclaré Burton.

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