Qu’est-ce que 2021 a appris aux RH sur le travail hybride ?

Le monde du travail a en fait connu une rude année 2021, de la « Journée de la flexibilité » et nous contacte pour retourner sur le lieu de travail (et ses moments de refroidissement), à une introduction des restrictions du plan B du gouvernement et de l’« Excellent Démission’. Ce qui signifiait travailler à distance et, pour les organisations pour lesquelles c’est possible, un éventuel passage à long terme à l’hybride a été fortement sur leurs radars.

Sans aucun doute, une étude YouGov de 2 046 employés, publiée précédemment par Microsoft UK ce mois-ci, a constaté que la moitié (51 %) des personnes interrogées qui avaient le choix de combiner le travail à distance et sur le lieu de travail envisageraient de quitter leur entreprise si cette flexibilité était supprimée.

Plus récemment, le gouvernement a motivé des individus en Angleterre pour travailler à domicile dans la mesure du possible, car les cas de variation Omicron s’aggravaient.

Suite à ces hauts et bas, Individuals Management s’est entretenu avec un panel de professionnels des ressources humaines et de l’emploi sur ce qu’ils ont réellement appris des 12 derniers mois– et ce que les organisations doivent prendre en 2022.

Gemma Dale, conférencière à Liverpool John Moores University

« La majorité des personnes n’ont vraiment commencé à travailler selon une méthode hybride qu’à partir de l’été, avant qu’elle ne soit interrompue par de nouvelles directives de travail à domicile en décembre », déclare Dale, qui a ajouté que le travail hybride a à voir avec plus qu’un simple changement de lieu pour une partie de la semaine.

Un problème émergent, signale-t-elle, est la réticence des membres du personnel à retourner dans leurs bureaux. Cela est en partie dû au stress et à l’anxiété continus liés à la pandémie, mais aussi depuis que la pandémie s’est effectivement poursuivie et il semble que les employés se demandent pourquoi ils doivent retourner sur leur lieu de travail.

« Il s’agit d’une difficulté essentielle pour les RH lorsque la durée actuelle du travail à domicile prend fin ; comment pouvons-nous produire un temps de présence significatif sur les lieux de travail, aidant les individus à être plus réfléchis sur leur temps dans l’espace de travail physique ?  » elle explique.

Une autre leçon clé est que les entreprises n’ont pas constamment adopté la flexibilité du temps avec le même niveau de concentration, déclare Dale. « Les entreprises et les employés tireront le meilleur parti du travail hybride s’il est combiné à d’autres types de flexibilité », décrit-elle, comme la polyvalence du temps de travail asynchrone qui peut libérer les travailleurs des anciennes méthodes de travail qui ne conviennent pas à tout le monde.

Ben Willmott, responsable du droit public à la CIPD

Willmott est d’accord avec Dale sur le fait que, avec le travail hybride, les entreprises doivent considérer les différents plans de travail flexibles qu’elles proposent dans leur ensemble, garantissant à chacun de bénéficier de la flexibilité et pas seulement à ceux qui peuvent travailler à domicile.

« Tout au long de l’année, de nombreuses organisations ont pu tester et mettre en place des pratiques de travail domestique et hybride fiables », précise-t-il, tout en alerte les modifications en cours des restrictions suggèrent que « les organisations devront s’assurer qu’elles demandent conseil au personnel au fur et à mesure, pour trouver les dispositions qui fonctionnent le mieux pour les entreprises et les travailleurs ».

Au-delà de la pandémie, Willmott inclut, L’étude de recherche CIPD montre que la majorité des employeurs envisagent d’élargir l’utilisation du travail hybride et qu’il existe un « désir manifeste pour cette façon de travailler » parmi les travailleurs.

Daisy Hooper, responsable des politiques à la Chartered Management Institute

 » L’un des les choses clés que nous avons tous découvertes en 2021 ont été la valeur de la confiance dans nos relations de travail », a déclaré Hooper, y compris que l’adoption d’une politique de travail hybride ou à distance nécessite un niveau de confiance élevé entre l’entreprise et l’employé, sans lequel les modèles ne fonctionneront pas.

Cependant, elle avertit que tout le monde n’est pas doué pour gérer des équipes à distance et souligne comment « nous avons également constaté que certains gestionnaires auront besoin d’une formation et de conseils sur la meilleure façon pour gérer leurs équipes qui opèrent dans un modèle hybride ou à domicile ».

Une autre leçon est l’obligation d’éviter de balayer les déclarations des RH, Hooper reconnaissant que « prendre d’énormes décisions quant au moment où les gens doivent retourner au bureau, par exemple, en a laissé certains avec des œufs sur le visage » comme Covid les occasions les ont dépassés et ils ont dû faire marche arrière.

Au lieu de cela, elle conseille aux entreprises de garder des stratégies « fluides » et de communiquer de manière cohérente et claire avec les travailleurs.

Alan Lewis, associé chez Constantine Law

« Certains employeurs ont en fait dit qu’ils ne s’attendaient pas à avoir à nouveau du personnel dans l’environnement de travail à temps plein », déclare Lewis, faisant écho aux observations de Willmott sur les mentalités liées à l’environnement de travail.

Du point de vue du droit du travail, Lewis déclare qu’il a également observé des courbes parmi les entreprises au milieu de l’obligation de prendre les procédures appropriées pour protéger les informations secrètes et les données personnelles.

« L’entreprise a peu de contrôle sur qui consulte les données lorsque le personnel travaille depuis un autre endroit », dit-il, expliquant que la valeur de la formation sur la confidentialité « ne peut pas être suffisamment soulignée », en plus d’être préparé de prendre des mesures disciplinaires le cas échéant.

La possession de documents a également été une leçon requise, recommande Lewis, qu’il s’agisse d’ajouter des dispositions de travail à domicile pour les contrats de travail, les politiques de données et les dispositions d’assurance, ou traitant de l’effet fiscal du travail hybride et du travail à domicile.

Il recommande également que « les ramifications en matière de santé et de sécurité doivent être traitées efficacement, notamment en effectuant des évaluations des dangers … [en parallèle] en fournissant le bon type d’équipement, peut-être même un ensemble spécial pour permettre le travail à distance » .