samedi, 24 février 2024

Réduire les contrats zéro heure et garantir aux travailleurs des heures de travail garanties, affirment des chercheurs

Une évaluation des données menée par l’Université de Warwick a conclu que la multiplication des contrats sans horaire au cours des vingt dernières années a créé un risque important pour les travailleurs. Ils ont constaté qu’un travail peu fiable peut entraîner une perte soudaine d’heures et de revenus, ainsi qu’une incapacité à accéder à des conseils juridiques en cas de pratiques de travail injustes, voire illégales. Avec des collègues du groupe consultatif spécialisé ReWAGE, des universitaires de l’Institut de recherche sur le travail de l’Université de Warwick ont ​​examiné les pratiques juridiques et professionnelles liées aux contrats zéro heure, ainsi que des informations sur la polyvalence, l’insécurité salariale, la capacité des employés à faire valoir leurs droits et la santé et le bien-être des employés.

Avec des chiffres en augmentation au cours des 20 dernières années, The Workplace for National Statistics a estimé qu’en 2015, environ 4 % des personnes (environ 1,2 million) occupant un emploi bénéficiaient d’un accord sans horaire. La recherche a révélé que les contrats sans horaire ne sont pas fondés sur un seul texte législatif, mais ont été développés par les lacunes et les failles de la défense actuelle et par un besoin perçu de polyvalence de la part des entreprises et des individus. L’ambiguïté entre le statut d’« employé » et celui de « travailleur » rend la situation encore pire, ce qui fait que les gens ne sont pas sûrs de leurs droits.

Co-auteur de l’étude de recherche et directeur de l’Institute of Employment Research Study. à l’Université de Warwick, l’enseignant Chris Warhurst a déclaré : « Alors que le Royaume-Uni a connu une aide multipartite pour la flexibilité du marché du travail, les preuves démontrent que le recours aux contrats zéro heure a entraîné un degré substantiel de danger pour les travailleurs.

« Les contrats à horaires absolument nuls sont devenus emblématiques des niveaux élevés d’insécurité, de bas salaires et de vulnérabilité que connaissent de nombreux travailleurs. Cela remet en question la question de savoir si ces accords offrent le type de service sur le marché du travail qui est soit souhaitable, soit durable pour l’avenir. Les universitaires affirment que l’absence de législation rend cet objectif difficile à atteindre et qu’une méthode complexe est désormais nécessaire pour résoudre le problème.

« Les solutions résident dans la résolution des failles dans les contrats non sécurisés », déclare le co-auteur de Warwick. et le scientifique Gill Dix. « Il est nécessaire d’adopter une législation qui offrirait aux travailleurs un certain degré de sécurité, par exemple sur les quarts de travail ou sur des horaires garantis. Il est également important de réduire la confusion entre les statuts de « travailleur » et d’« employé » et de continuer à vérifier si un statut unique de membre du personnel offrirait la solution optimale. Cependant, nous devons également remédier à l’inspiration des managers dans l’utilisation de ces contrats, et au mauvais traitement des travailleurs qui en découle. affirment que ces obstacles peuvent être attribués à l’obscurité concernant le statut professionnel et les droits auxquels ils ont droit, mais aussi à la crainte des individus de susciter des inquiétudes au sujet de leur entreprise.

« Les gens ne sont généralement pas conscients qu’ils sont sur les accords zéro heure jusqu’à ce qu’un problème survienne, comme une perte répétée de quarts de travail, l’accès aux congés de maternité ou des questions concernant l’indemnité de vacances », poursuit l’enseignant Warhurst. « Ce qui ressort également clairement des preuves, c’est que les employés bénéficiant de contrats zéro heure peuvent se sentir incapables de de faire part de leurs inquiétudes concernant leurs accords, par crainte, par exemple, de voir leur travail réduit ou entièrement supprimé – ce qu’on appelle la « réduction à zéro ». Nous devons envisager de renforcer les mesures d’application qui aident les travailleurs du secteur privé à accéder à la justice en cas de traitement déraisonnable ; et modifier considérablement l’état d’esprit des managers concernant le traitement raisonnable des travailleurs. recommandent que des lois soient nécessaires pour inclure de toutes nouvelles « périodes de travail optimales ou minimales » définies dans les contrats de travail, un droit à un préavis abordable et à une indemnisation complète en cas d’annulation de poste, un droit de passer à un accord qui montre des heures travaillées avec des titres de compétences et des périodes de référence appropriés. De plus, les employés doivent avoir le droit d’être accompagnés, par exemple par un représentant syndical, lors de conférences discutant des modifications à leur entente.

Autres recommandations énoncées dans la Politique. En bref :

  • Renforcer les pratiques d’application du droit du travail au Royaume-Uni par le biais de la législation, en garantissant le respect et en augmentant les conseils et les informations destinés aux travailleurs, notamment en augmentant la capacité des inspecteurs exécutifs de la santé et du bien-être aux niveaux national et local.
  • Aligner les modifications apportées à la loi sur les lois existantes ou à venir, ces dernières incluant le droit pour les travailleurs éligibles de demander un accord prévisible. Les changements juridiques doivent être soutenus par un code de bonne pratique statutaire à recommander aux tribunaux du travail.
  • Améliorer les pratiques de gestion grâce à des formations spécifiques, des campagnes et des rapports commerciaux.
  • Encourager les bonnes pratiques au sein des entreprises, telles que en tenant compte de toutes sortes de modalités de travail flexibles (pas simplement de contrats sans horaires), de la transparence autour de l’accessibilité au travail, des modèles de travail proposés et de tous les éléments de rémunération et d’indemnisation, ainsi que d’autres procédures visant à promouvoir le traitement raisonnable des employés et à éviter les pratiques préjudiciables. .

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