lundi, 23 mai 2022

Un assistant d’animalerie a été injustement licencié pour avoir dénoncé les mesures de Covid, selon les règles du tribunal

Une employée d’une animalerie a été injustement licenciée après avoir fait des révélations protégées sur des collègues qui ne suivaient pas les données Covid mesures, un tribunal a statué.

Leigh Best, assistante commerciale chez Embark on Raw, un détaillant d’aliments pour animaux de compagnie, a formulé de nombreuses plaintes concernant le respect des précautions Covid au travail, mais a plutôt été identifiée par ses collègues comme une source d' »aliénation ».

Le tribunal du travail d’East London a également statué que Best avait subi des préjudices parce qu’elle avait porté plainte, et une plainte pour harcèlement liée à son âge et à son sexe a également abouti.

Best a été employé sur un contrat zéro heure à Embark on Raw, basé à Essex, à partir du 29 janvier 2019. L’entreprise était détenue et dirigée par les époux David et Andrea Fletcher. Vers le début de la pandémie, le 14 mars 2020, Embark on Raw a donné des instructions au personnel sur les mesures de sécurité Covid dans le magasin.

Cependant, le tribunal a appris que Best était « extrêmement inquiète » que ni la direction ni le personnel ne « suivaient systématiquement les règles », partageant des inquiétudes quant au fait que ses collègues ne portaient pas de masque facial et ne respectaient pas la distanciation sociale.

Après avoir partagé ses préoccupations dans un formulaire de commentaires, David Fletcher a envoyé un rappel sur l’importance de la distanciation sociale et du port de masques et de gants. Andrea Fletcher a déclaré au tribunal qu’il y avait des conversations téléphoniques et SMS régulières au sujet des mesures.

Le 21 avril ou vers cette date, Best a fait part aux Fletcher de son inquiétude quant au fait que ses collègues ne suivaient pas les mesures et a déclaré que si elle tombait malade, ce serait uniquement parce qu’elle était exposée au travail.

Répondant par SMS, les Fletcher lui ont demandé d’être « réalistes et non paranoïaques » et ont suggéré à Best que « la distanciation sociale est un guide en vertu des règles du lieu de travail, il dit » dans la mesure du possible… nous faisons de notre mieux et nous n’enfreignons aucune règle. Les masques ne sont pas obligatoires mais nous le faisons en tant que mesure supplémentaire ».

Le tribunal a conclu qu’il n’y avait aucune enquête documentée sur les allégations de Best et qu’aucune mesure n’avait été prise pour interroger d’autres employés ou leur parler pour savoir si ses inquiétudes étaient justifiées.

Cependant, le 23 avril, une autre employée, Kate Footer, s’est plainte au téléphone à Andrea Fletcher d’avoir été maltraitée par Best, et le tribunal a conclu que les Fletcher croyaient entièrement à la plainte de Footer.

Footer a déclaré que Best « l’avait haranguée de manière persistante et volubile », elle et ses collègues, et les avait « menés » à propos de leurs prétendus échecs à porter des masques et de la distance sociale. Elle a ajouté qu’elle et d’autres employés ne toléreraient pas cela de la part de Best et que certains ou tous envisageaient de quitter l’entreprise.

Andrea Fletcher a demandé à Best de l’appeler le lendemain et, au début de la conversation, a déclaré : « Nous pensons que vous avez créé un peu de division dans l’entreprise, dans vos paroles et vos actions envers les autres ». Best a dit à Fletcher qu’elle avait une « crise » à propos de la pandémie et s’est décrite comme « pétrifiée ».

Fletcher a émis à Best un avertissement verbal, qui n’a pas été confirmé par écrit ni par aucun dossier disciplinaire cumulatif, et il n’était pas clair non plus à quoi servait l’avertissement, a conclu le tribunal.

Le tribunal a également appris que Best n’avait reçu aucun avertissement préalable que la réunion pourrait potentiellement entraîner des mesures disciplinaires, et elle n’avait aucune idée à l’avance du cas disciplinaire auquel elle devait répondre.

Après avoir entendu le récit de sa femme sur la conversation téléphonique, le tribunal a entendu David Fletcher « se décider » et dire à Andrea Fletcher : « il est temps de laisser [Best] partir maintenant… [les autres membres du personnel] ne peuvent pas travailler avec elle et je ne peux pas travailler avec elle ».

Le tribunal a appris de David Fletcher qu’il n’envisageait aucune autre alternative car il avait déclaré que « trois employés partiraient et je n’aurais plus d’entreprise ».

Entre le 24 avril et le 11 mai, Best a été absent pendant deux semaines, d’abord avec des symptômes de Covid, puis avec une maladie et une anxiété certifiées liées au stress. Elle devait reprendre le travail le 12 mai.

Cependant, le jour où elle devait retourner au travail, lors d’une réunion avec les Fletcher que Best elle-même avait demandée, elle a été licenciée. Les Fletcher lui ont dit : « Pour aller de l’avant, je ne pense tout simplement pas que ça marchera ».

Le tribunal a conclu que la réunion n’était pas conforme au Code Acas sur les procédures disciplinaires et de règlement des griefs, et que Best n’avait pas été correctement invitée à une réunion disciplinaire, n’avait reçu aucun avis d’allégations disciplinaires portées contre elle et aucune possibilité de préparer une réponse .

Un appel disciplinaire a eu lieu le 20 mai, qui a confirmé la décision initiale de licenciement.

Le tribunal a estimé que la raison principale du licenciement de Best était qu’elle avait fait des divulgations protégées. L’une des conséquences de ces révélations a été la plainte de ses collègues, que les Fletcher ont acceptée « sans intervention, sans enquête appropriée » et l’ont donc licenciée pour préserver son effectif résiduel.

En n’enquêtant pas sur les plaintes des employés ou sur les actions antérieures d’autres employés, le tribunal a également déclaré que l’entreprise avait infligé un préjudice et, finalement, licencié Best en conséquence directe de ses divulgations protégées et de la rupture des relations de travail causée par les plaintes. qui ont résulté de ses révélations.

Beverley Sunderland, directrice générale de Crossland Employment Solicitors, a déclaré que cette affaire rappelait aux employeurs qu’il existe des « tests juridiques » pour la dénonciation, et a averti que, trop souvent, les entreprises essaient de montrer qu’elles n’ont rien fait de mal et argumentent qu’un employé ne peut pas porter plainte pour dénonciation.

Cependant, elle a déclaré que la question que les entreprises doivent se poser est de savoir si l’employé a des motifs raisonnables de croire qu’un employeur ne respecte pas la loi ou ses propres politiques, et si cela est dans l’intérêt public.

« Bien que le licenciement puisse être tentant pour un salarié qui n’est pas là depuis deux ans et qui ne s’entend pas avec les autres salariés, il existe 30 exceptions à la nécessité d’avoir deux ans d’ancienneté pour porter plainte pour licenciement abusif et la dénonciation en fait partie », a-t-elle déclaré à People Management.

Avec le retour des employés au bureau, elle a conseillé aux responsables de s’asseoir avec les employés, de leur demander de porter des incidents particuliers à l’attention de la direction et de rappeler au personnel l’importance de se conformer aux règles et les sanctions en cas de non-respect.

Embark on Raw a été contacté pour un commentaire. Best n’a pas pu être atteint.

Une audience de réparation d’une journée est prévue pour le 31 janvier 2022.

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