Un spécialiste universitaire qui a pris un an de congé pour suivre un traitement contre le cancer a été injustement licencié après qu’on lui ait demandé de faire une demande pour sa tâche dans le cadre d’une restructuration, a constaté un tribunal.
Le tribunal du travail de Manchester a conclu que Mme JA Healey, qui avait travaillé pour le conseil du comté de Lancashire de 1995 jusqu’à son licenciement en 2021, avait été injustement licenciée en raison du fait que l’obligation pour elle d’être interviewée la plaçait dans une situation « significative ». » désavantage.
Le tribunal a également conclu que Healey aurait obtenu la fonction sans entretien si elle n’avait pas été malade, ce qui équivalait à un traitement préjudiciable résultant de sa déficience.
Jusqu’où les entreprises doivent-elles aller lorsqu’elles apportent des changements raisonnables ?
Pourquoi les entreprises doivent gérer les rétrogradations de personnel avec sensibilité
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Healey, qui était un enseignant qualifié, a travaillé en tant que chef d’équipe de spécialiste principal de la petite enfance dans le cadre du service d’amélioration des écoles du conseil, une fonction qu’elle avait occupée depuis mars 2012.
Dans cette fonction, Healey était chargée de fournir des conseils et des compétences à un gamme d’écoles et de prestataires de services pour la petite enfance, comprenant des crèches personnelles, à travers le Lancashire. Elle a également occupé différentes responsabilités de gestion et tactiques.
À la fin de 2014, Healey a reçu un diagnostic de cancer et s’est absentée du travail pendant toute l’année 2015. Elle est retournée au travail en avril 2016 alors qu’elle souffrait toujours d’un cancer. traitement et a continué à travailler alors qu’elle commençait une chimiothérapie en octobre de la même année. En mai 2017, elle a pris une autre absence qui a duré jusqu’en 2018.
En juin 2018, le conseil du comté de Lancashire a révélé son intention de restructurer son équipe de la petite enfance. Healey a appris que sa fonction devenait quelque chose de comparable mais pas identique, dont la toute nouvelle fonction était à un niveau de rémunération un peu plus élevé que son poste actuel, ce qui signifie qu’elle aurait besoin d’être parlée. Le tribunal a conclu que cela aurait été une formalité, et tous les témoins, comprenant le supérieur hiérarchique du demandeur, ont exprimé leur confiance en la capacité de Healey à s’acquitter des tâches attendues.
Healey, qui suivait un traitement dans un établissement médical à l’époque, a accepté l’accord d’un entretien, mais a soulevé des questions selon lesquelles elle pourrait prendre des médicaments puissants au moment de l’entretien, ce qui signifie que sa performance pourrait être compromise.
Le tribunal a découvert qu’avant l’entretien , Healey n’a été interrogée sur aucun changement sensible qui l’aiderait. Tout au long de l’entretien, qui a eu lieu le 20 août, Healey s’est vu offrir un verre d’eau et la possibilité de demander une pause, mais aucun autre ajustement raisonnable n’a été signalé.
Le conseil du comté de Lancashire a informé le tribunal que Healey était pas mis à l’écart tout au long de l’entretien. Cependant, le tribunal a conclu que ce n’était pas le cas, notant qu’à un moment donné, on lui avait demandé de donner des exemples actuels de la façon dont elle avait aidé le secteur de la petite enfance à faire face à certaines de ses « nombreuses difficultés de poussée » – ce qui, selon le tribunal, aurait ont été irréalisables en raison de son absence continue de maladie de longue durée.
Dans une autre préoccupation, on lui a demandé d’expliquer ce qui se passait bien dans l’amélioration régionale de la petite enfance, ce que le tribunal a également découvert comme une question injuste.
Le résultat de la procédure a été que le rôle a été proposé à quelqu’un d’autre.
Le 28 septembre 2018, Healey s’est vu proposer un autre rôle, qui, selon le conseil du comté de Lancashire, était conforme à ses politique de redéploiement. Le tribunal a découvert que cela équivalait à une rétrogradation. Healey a fait appel de la décision et a soulevé de nombreuses autres plaintes, dont aucune n’a été étayée.
Après un certain nombre de longues procédures de règlement des griefs, Healey a été licencié en avril 2021 pour avoir refusé d’accepter l’accord d’un travail alternatif.
Le tribunal a découvert qu’il ne s’agissait pas d’un facteur de résiliation équitable et a jugé qu’elle devait avoir été choisie pour la fonction pour laquelle elle avait parlé dans le cadre de la restructuration de 2018.
Il a conclu que l’obligation de parler à Healey la mettait dans une position « significative » et « n’a pas permis l’examen complet des réalisations, de l’expérience et de l’effet antérieurs de la plaignante au bureau ». Et alors que trois ans s’étaient effectivement écoulés depuis ces événements et son licenciement en 2021, il a découvert que les deux événements étaient « étroitement liés ».
Le tribunal a également découvert que le conseil « n’aurait pas poursuivi le concours ». si la réclamante n’avait pas été absente pendant les périodes prolongées pendant lesquelles elle a reçu un traitement contre le cancer ». Cela totalisait un traitement dommageable résultant de sa déficience, car le tribunal a découvert que Healey aurait été utilisée pour le rôle sans entretien si elle n’était pas malade, a estimé que la fonction était « presque exactement la même » que le poste qu’elle avait occupé avant le restructurer.
En outre, le tribunal a conclu que Healey n’avait pas eu accès aux systèmes informatiques internes lors de son retour à l’activité en 2019, ce qui lui a refusé le droit de reprendre ses activités dans un » environnement digne et soutenu ». chemin ». Ces événements ont nui à sa santé psychologique et physique et « ont finalement contribué considérablement à la perte de son emploi ».
Les autres allégations de discrimination et de harcèlement liées aux besoins spéciaux n’ont pas été retenues.
Alex Watson, partenaire d’emploi chez Fieldfisher, a averti les entreprises que « des procédures de restructuration et de licenciement rigides » pourraient avoir un impact sérieux sur les personnes ayant des attributs sécurisés. Il a averti que les entreprises croyaient généralement à tort qu' »en appliquant les directives de manière cohérente à toutes les personnes, elles traitent tout le monde de manière relative et cohérente ».
Il a plutôt recommandé aux organisations de suivre une approche « structurée mais polyvalente ». et utiliser les consultations du personnel.
Danielle Kingdon, partenaire de travail chez Osborne Clarke, a déclaré qu’il était essentiel que les employeurs « empêchent de faire des suppositions » sur les modifications abordables dont un individu pourrait avoir besoin. « Les entreprises doivent réfléchir attentivement à l’effet de tout problème de santé sur toute proposition… Toutes les discussions doivent se dérouler de manière délicate », a-t-elle déclaré.
Paul Seath, associé chez Bates Wells, a ajouté que les entreprises pourraient être étonnées de ce que des changements raisonnables exigent en réalité, mais ces informations pourraient toujours être trouvées en ligne concernant des conditions particulières.
« Une méthode curieuse, compréhensive et ouverte d’esprit donnera les meilleurs résultats et la meilleure expérience pour l’entreprise et les membres du personnel », a-t-il déclaré. « Rien de moins, et des réclamations réussies peuvent suivre. »
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