Un entraîneur de club de santé souffrant de trouble d’anxiété généralisée (TAG) et d’une phobie du contact avec des liquides physiques a été victime de discrimination après avoir refusé de ramasser des serviettes en sueur, a en fait découvert un tribunal du travail.
Le London South Employment Tribunal a statué qu’Ali Burton, qui a été employé par la branche Crawley de la chaîne de conditionnement physique Nuffield Health depuis mai 2018, devait constamment discuter de son état de santé mentale et des changements dont elle avait besoin aux superviseurs, qui « ont montré une attitude sceptique ou fait des remarques inappropriées « lorsqu’elle a refusé de se procurer des serviettes dans le gymnase.
Une autre plainte pour victimisation a été rejetée.
Le tribunal a appris que Burton avait divulgué son état de santé psychologique au stade de l’entrevue au responsable du conditionnement physique John Thornley, et de nouveau au groupe de santé au travail interne de Nuffield tout au long de son introduction.
La santé au travail l’a dépassée. comme apte à faire le travail avec les modifications convenues. Il a recommandé à Thornley de ne pas entreprendre de travaux liés à l’hygiène, car cela pourrait être un élément déclencheur de son TAG. Il a également suggéré qu’elle soit dispensée d’entreprendre des consultations de santé, qui impliquaient une prise de sang, dont les heures de travail doivent être réduites et successives afin de garantir « suffisamment de temps libre » pour gérer son état.
Le 30 mai 2018, le superviseur général principal, M. Foord – qui n’avait pas été mis au courant de l’état de Burton – lui a demandé de ramasser des serviettes en sueur sur le sol du centre de remise en forme. Burton a affirmé que lorsqu’elle a discuté du fait qu’elle ne pouvait pas les prendre en raison de sa santé psychologique, il a répondu « nous devons tous faire des choses qui sont désagréables » et lui a suggéré de les sélectionner avec des gants.
Burton a également affirmé que Foord avait déclaré qu’ils auraient besoin de parler davantage de son état car cela pourrait » avoir un impact sur votre travail ici « . Suite à l’échange, Thornley a réussi sur le rapport de santé au travail de Burton à Foord et a informé le tribunal, il a élaboré une liste de tâches qu’elle ne devrait pas être appelée à effectuer. Cependant, le tribunal a noté que ce document n’avait pas été produit en preuve. Pendant la saison estivale de 2018, Burton était en congé sabbatique pour effectuer une tâche d’exécution. Pendant son absence, Thornley a été remplacée par la responsable du conditionnement physique Sarah Norman. Norman a contacté Burton au sujet de son retour au travail et l’a interrogée sur la diminution de ses heures. Dans l’e-mail, elle a établi une rotation qui ne consistait pas en des heures réduites et a demandé à Burton de « veuillez décrire pourquoi cela semble injuste? ». Elle a également demandé à Burton de discuter de son état de santé mentale afin qu’elle puisse «mieux comprendre». Le tribunal a déclaré que le ton de Norman dans ses courriels exprimait «la frustration de devoir gérer un retour au travail moins que simple». Burton est retournée au travail le 11 septembre 2018 et a eu une réunion avec Norman pour discuter de son état. Tout au long de cette réunion, Norman a demandé pourquoi Burton opérerait dans un club de santé compte tenu de son état de santé mentale et de son manque de fluides corporels, et l’a vraisemblablement comparée à sa «phobie du lait et son travail à Costa». Burton a également déclaré que Norman a déclaré qu’elle dirigeait un membre du personnel d’un autre endroit qui utilisait un fauteuil roulant, mais qui n’avait pas besoin de « traitement spécial ». Le tribunal a déclaré qu’il semblait que Norman était « hors de sa portée « en prenant le contrôle de la direction hiérarchique de Burton et semblait n’avoir aucune formation sur la façon de gérer la conversation » correctement « . Il a ajouté que si elle avait effectivement reçu l’aide des RH, elle n’aurait peut-être pas déclenché la détresse de Burton. Suite à cela, le 8 novembre, Burton – qui utilisait le gymnase à son rythme – a été appelée dans une conférence avec Jon Bugg, dont le tribunal a noté qu’il s’était en fait «désigné» pour prendre en charge certains postes de direction, bien qu’il n’ait aucune fonction formelle de gestion hiérarchique. Bugg a allégué que Burton avait en fait cessé de travailler pour participer à une réunion en tête-à-tête avec lui et a menacé de marquer cela comme une absence de son examen probatoire, bien qu’il n’ait pas le pouvoir de le faire. Le tribunal a appris que Bugg avait également dit à Burton qu’elle devait «envoyer par courrier électronique le diagnostic médical actuel qu’elle avait reçu, l’empêchant d’effectuer des tâches particulières au bureau». Burton s’est dit «très bouleversée» par la conférence et est partie la structure en détresse. Elle a soulevé un grief le jour suivant. Le 1er février 2019, Burton a eu une réunion de plainte avec le superviseur général principal James Chapman, mais elle a reçu une lettre de résultat le 18 février précisant que la plainte n’était pas maintenue. Dans la lettre, Chapman a recommandé que Burton transmette ses notes de médecin généraliste et son histoire de cas à lui-même et aux RH, une demande que le tribunal a jugée « inappropriée ». Le tribunal a également ajouté que Chapman n’était pas bien informée ni formée à la «gestion correcte des problèmes de santé mentale ou de déficience mentale». Burton a écrit à Chapman le 19 février pour dire qu’elle n’était pas satisfaite du résultat, et Chapman s’est adressée directement à la santé au travail pour évaluer son « attitude et son incapacité à entretenir des conversations avec ses supérieurs hiérarchiques sans en faire d’énormes problèmes négatifs ». Il a ajouté que l’état d’esprit de Burton vis-à-vis de son état rendait «sa gestion difficile pour le groupe». Burton a continué à contester la décision du grief, mais après un long processus, son grief n’a pas été retenu et elle a déposé un réclamation au tribunal. Le problème de discrimination directe de Burton a réussi en partie, tout comme son problème de discrimination due au fait que quelque chose se produisait en raison d’un handicap; de harcèlement; et de l’échec à éclaircir les changements. Dans son jugement, le tribunal a déclaré que Nuffield Health manquait de « dispositions suffisantes » pour communiquer des informations essentielles sur l’état de Burton, ce qui faisait partie d’un « état de choses discriminatoire continu » . Le tribunal a inclus qu’il y avait une compréhension minimale de son état et que le défaut de former correctement les gestionnaires pour faire face à l’état de Burton était « inattendu dans une organisation dont la fonction est de promouvoir la santé et le bien-être ». Alan Lewis, associé chez Constantine Law, a déclaré que l’affaire soulignait la nécessité d’une formation appropriée. « La source des problèmes pour l’employeur, à mon avis, était une absence fondamentale de compréhension et de formation de la direction sur les problèmes de variétés », a-t-il déclaré. Il a déclaré que la formation pourrait aider les employeurs à éviter les comportements qui pourraient les entraîner devenir responsable par procuration de la discrimination: « Cela peut, dans le cadre d’un ensemble cumulatif d’étapes abordables, produire une défense légale pour l’employeur lorsqu’un employé a effectivement dépassé la marque et a soumis un collègue à un traitement inéquitable. » Nuffield Health a été appelé à commenter. Burton n’est peut-être pas joint pour une remarque. Une audience de résolution de problèmes n’a pas encore eu lieu.
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