La variété et l’inclusion sont essentielles pour produire un lieu de travail sain et stimulant. Développer une culture d’entreprise tolérante et impartiale peut prendre des années de planification et de travail acharné. Les entreprises technologiques à travers le Royaume-Uni et au-delà sont toujours en train de tomber sur le premier obstacle pour être inclusives : le recrutement.
Avec près d’un tiers des stagiaires LGBTQ admettant ouvertement qu’ils éviteraient une profession dans la technologie, il y a certainement des organisations organisées problèmes dans les techniques de recrutement du marché. Dans un marché du travail de plus en plus concurrentiel et restreint, la pression sur les demandeurs d’emploi est plus forte que jamais. À moins que des mesures actives ne soient prises pour s’assurer que la procédure de recrutement est équitable et empêche tous les préjugés fondamentaux, les entreprises technologiques continueront probablement à voir un déséquilibre dans leurs environnements de travail.
Une étude de Stonewall a révélé que près d’un sur cinq membres de la communauté LGBTQ ont effectivement été victimes de discrimination lors de l’obtention d’un emploi ou d’une conversation avec eux. Les employeurs doivent prendre des mesures conscientes pour garantir qu’aucun candidat ne se sente gêné, susceptible ou utilisé lorsqu’il recherche un nouvel emploi.
Une action consciente et unifiée – sur l’ensemble du marché de la technologie – est nécessaire pour améliorer le procédure de recrutement. Alors que le mois de la fierté est une excellente plate-forme pour diffuser et discuter des problèmes LGBTQ, il est essentiel que les méthodes conçues par les voix du marché aident les communautés LGBTQ tout au long de l’année.
Dans cet esprit, voici trois façons dont la technologie les entreprises peuvent appliquer un état d’esprit plus inclusif à leur processus de recrutement.
1. Utilisez un langage non sexiste dans les descriptions de poste et les annonces
Le langage que nous utilisons quotidiennement est codé en fonction du sexe et, par conséquent, peut souvent être excluant. En utilisant un langage non sexiste, il recommande aux membres potentiels du personnel que l’employeur et l’entreprise accueillent les travailleurs LGBTQ.
Les descriptions de tâches et les publicités jouent un rôle essentiel dans la formation de la perception qu’a le candidat de l’entreprise et fonction. Des éléments tels que l’échelle salariale et les avantages sociaux des travailleurs sont utilisés pour apporter des compétences et les mêmes mesures doivent être utilisées pour s’assurer que les membres des milieux LGBTQ ne sont pas découragés d’utiliser.
2. Partager les pronoms au début du processus de recrutement
Les petits gestes peuvent généralement avoir un impact extrêmement important. Partager ses pronoms dans son profil LinkedIn, sa signature d’e-mail ou sa biographie Twitter peut afficher instantanément une prise de conscience et signaler aux prospects qu’ils peuvent être à l’aise pour postuler au poste, quels que soient leurs pronoms préférés ou leur orientation sexuelle.
Faire preuve de respect car l’identité de chaque individu est essentielle dans tout environnement de travail, et c’est une culture qui peut être encouragée dès le début, dès le processus d’entretien. Partager ses pronoms pendant les premières phases du recrutement garantit que les deux célébrations entrent dans l’entretien en sachant qu’aucun parti pris établi n’a été utilisé.
L’inclusion de pronoms est particulièrement essentielle pour ceux qui traversent ou ont effectivement subi une transition de genre; l’employeur ne doit pas s’occuper des candidats par leur nom mort (leur nom avant la transition) qui pourrait encore apparaître dans les fichiers principaux, bien qu’il ne soit plus utilisé par le candidat. Une erreur de genre ou un nom mort d’un candidat pourrait rapidement l’affecter ou l’agiter, affecter l’efficacité de son entretien et même entraver ses chances de succès.
3. Éviter les préjugés concernant les entretiens
Les inquiétudes constituent la base d’un entretien efficace et sont essentielles pour prévenir le syndrome du « mini-moi », dans lequel les employeurs travaillent avec des candidats qui leur ressemblent. S’assurer que les questions d’entretien sont importantes et expertes est sans doute la dernière étape pour développer un recrutement inclusif.
Il est essentiel d’éviter les sujets susceptibles de faire l’objet de préjugés, sur quelque base que ce soit. Cela peut inclure les sujets les plus évidents tels que les tendances politiques, les religions ou l’orientation sexuelle, jusqu’aux micro-agressions moins connues, telles que demander à l’interviewé s’il a des enfants ou remettre en question son apparence. Toutes les questions doivent rester dans un cadre professionnel et inclusif. . Il est possible de concentrer les questions sur les spécifications et les besoins du poste, en plus de savoir comment un prospect s’intègre dans la culture plus large d’une entreprise, sans poser de questions individuelles ou activer.
En combinant ce qui précède, la technologie Les entreprises peuvent résoudre systématiquement la manière dont elles embauchent de nouveaux employés et évaluer les mesures qu’elles ont prises pour s’assurer que les candidats LGBTQ se sentent vraiment à l’aise. D’autres mesures, telles que l’offre d’ateliers et de formations pour éduquer les nouveaux employés sur la gestion inclusive, peuvent contribuer à renforcer le processus de recrutement, en veillant à ce que tous les nouveaux employés sachent comment éviter les comportements d’exclusion au bureau.
Bien que clair améliorations ont été apportées ces dernières années, il est essentiel qu’en tant qu’industrie, la technologie continue de soutenir et d’encourager la diversité, en commençant par leur recrutement.
Felizitas Lichtenberg est responsable de la diversité et de l’inclusion chez international Résumé des entreprises fintech.
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