Conclusion: Les DPRH et les équipes RH qu’ils dirigent doivent se consacrer à continuer à connaître et à adopter des innovations numériques qui contribuent à améliorer la façon dont ils recrutent, engagent et fidélisent les talents s’ils veulent rester compétitifs.
Poussée par le sérieux de rester en contact avec les travailleurs, les clients et les fournisseurs, l’étude actuelle de McKinsey sur Covid-19 révèle que les organisations mondiales ont maintenant sept ans d’avance sur le calendrier des efforts d’amélioration numérique. La fonction des RH se révèle importante pour permettre la voie rapide de l’adoption du numérique aujourd’hui. En fournissant la planification de la continuité de l’organisation (BCP), les contributions des RH à la transformation numérique séparent les organisations qui se développent indépendamment des crises de celles qui restent, selon McLean & # 038; Rapport sur les tendances RH 2021 de l’entreprise . Le graphique ci-dessous du rapport montre à quel point les RH sont restées efficaces pour soutenir les changements rapides nécessaires pour maintenir l’interaction et l’engagement des employés.
Le rapport McLean et les tendances commerciales montre également que les lacunes importantes de la gestion des compétences doivent maintenant être prises en compte avant qu’elles ne s’élargissent. Ces sites consistent à examiner le déficit de compétences des employés (24%), à développer les membres du personnel sur de toutes nouvelles compétences (24%) et à former les tout nouveaux membres du personnel à de nouvelles compétences en particulier (21%). Il est essentiel d’améliorer l’acquisition, la rétention, la diversité et l’inclusion des compétences et les expériences des membres du personnel en les modifiant numériquement avec une plus grande personnalisation à l’échelle et une meilleure visibilité. Les DGRH et les équipes RH qu’ils dirigent doivent fermer ces espaces maintenant.
Comment commencer à transformer numériquement la gestion des talents
Commencez par les espaces de gestion des talents que vous voyez dans votre organisation. Les plus grands espaces se trouvent fréquemment dans les 4 lieux suivants: recrutement et acquisition de talents; la rétention des principaux talents et des compétences diverses; manque d’exposition aux capacités des employés; et techniques de main-d’œuvre non alignées sur les méthodes de l’entreprise. Les obstacles secrets qui nécessitent de conduire le changement numérique dans ces 4 endroits sont les suivants:
- Les anciens systèmes de recrutement et de suivi des candidats se concentrent sur les besoins des RH pour récupérer des milliers de CV plutôt que pour offrir une excellente expérience aux candidats. Attirer et recruter les prospects les plus compétents dans un monde virtuel est un travail écrasant . Les organisations qui sont des leaders de la transformation numérique l’ont rapidement compris et dépendaient tellement de l’automatisation de l’expérience des candidats que cela a commencé à ressembler à l’expérience d’achat Amazon 1-Click. La récente étude Covid de McKinsey a révélé que 75% des entreprises qui transforment numériquement leurs opérations, comprenant les ressources humaines, ont été en mesure de combler les espaces de talents technologiques tout au long de la crise:
Source: McKinsey & # 038; Business, 2020, Comment Covid-19 a poussé les entreprises au-dessus du point de basculement de l’innovation – et a changé l’organisation de manière permanente
- La rétention des compétences de haut niveau est plus un problème que de nombreuses entreprises ne le reconnaissent, les principaux artistes recevant entre 5 et 10 appels de recruteurs par mois ou plus. La période moyenne des employés dans l’entreprise diminue depuis près de vingt ans. Et un chauffeur principal n’est pas pour l’absence de chance, mais parce que les travailleurs ne peuvent pas trouver un cheminement de carrière en interne aussi rapidement qu’ils peuvent découvrir une chance de croissance dans une autre entreprise. Il est possible de maintenir les meilleurs talents en aidant les membres du personnel à ce qui va suivre dans leur profession. Parmi les nombreuses approches visant à fournir aux employés une option en libre-service pour une assistance de coaching personnalisée à grande échelle, la plateforme Skill Intelligence d’Eightfold produit des résultats dans des entreprises aussi importantes que Air Asia, Micron, NetApp et d’autres. Eightfold a découvert que 47% des compétences de haut niveau partent dans les deux ans, mais la majorité d’entre elles resteraient volontiers si l’occasion idéale leur était offerte. La vidéo suivante explique comment Eightfold aide ses clients à maintenir leurs talents:
- Les employés manquent généralement de présence dans les nouvelles opportunités internes, et les responsables des RH et des entreprises manquent de visibilité sur les capacités uniques des employés. Il y a généralement une absence à 360 degrés de présence dans les nouveaux postes de carrière internes de l’employé et une méconnaissance de la part de l’employeur des capacités naturelles de son travailleur.L’absence de visibilité de la part des employeurs limite leur capacité à évaluer les compétences, à créer des opportunités de développement professionnel programmatiques, évolutives et polyvalentes et, à terme, à redéployer les compétences de manière agile, au service de techniques de service qui progressent rapidement en action aux effets pandémie.
- Les techniques de main-d’œuvre qui n’harmonisent pas et ne prennent pas en charge les méthodes organisationnelles gaspillent les opportunités d’améliorer le moral, la productivité et la croissance professionnelle des membres du personnel. Alors que les entreprises ont investi massivement dans une infrastructure importante, comprenant la gestion de l’apprentissage Systèmes (LMS) et autres outils d’expérience et d’avancement des employés, ils ne disposent généralement pas d’une plate-forme fusionnée pour aider à fournir les bonnes opportunités de développement à l’individu idéal au bon moment.
Amélioration de l’automatisation, de l’exposition et de la personnalisation à grande échelle
La gestion des talents est au cœur de toute entreprise numérique et les résultats concurrentiels que chacun peut produire aujourd’hui et à l’avenir. Pour apporter des contributions plus élevées, la gestion des talents doit fournir les éléments suivants en fonction d’une plate-forme combinée:
- Les plates-formes de gestion des compétences doivent combiner des informations de service continues basées sur des informations opérationnelles, des données de gestion de l’innovation et des applications et des outils de transformation d’entreprise pour développer rapidement de nouvelles expériences de travail basées sur le numérique.
- Un objectif de style clé de toute plate-forme de gestion des compétences doit être de fournir des expériences personnalisées aux prospects ou aux prospects à grande échelle à travers toutes les interactions directes sur lesquelles une entreprise compte, à la fois numérique et humaine.
- Les meilleures plates-formes de gestion des talents fournissent les applications, les informations et l’intelligence contextuelle pour favoriser l’appropriation des tâches et des missions au cœur d’une organisation et renforcer la responsabilité. Ce qui est remarquable à propos de la plateforme d’intelligence des talents d’Eightfold, c’est qu’elle a été conçue dans la compassion et la capacité de fournir des choix rapides et fiables qui améliorent encore l’inclusion de l’équipe. Les nombreux succès remportés par Eightfold dans la gestion des talents montrent à quel point la combinaison d’empathie, d’inclusion et de responsabilité dans la conception d’une plate-forme est payante.
Comme McLean & # 038; Le rapport sur les tendances RH 2021 des entreprises montre que l’adoption d’une approche ponctuelle pour résoudre les nombreux défis de la gestion des compétences est efficace à court terme. Faire de la gestion des talents un puissant contributeur aux techniques commerciales pour les besoins durables à commencer au niveau de la plateforme La technique d’Eightfold pour intégrer leurs modules Skill Management, Talent Insights et Skill Acquisition, tous pris en charge par leur Skill Intelligence Platform, permet à leurs consommateurs de définir leurs objectifs et méthodes de transformation numérique et d’obtenir des résultats.
Conclusion
L’objectif de gestion des talents que de nombreuses entreprises souhaitent aujourd’hui est de changer si bien numériquement les expériences des prospects ou prospects que les gens ont une affinité instantanée pour l’entreprise qu’ils utilisent, et les options en libre-service sont si instinctives qu’elles sont à la hauteur d’Amazon 1- Cliquez sur Expérience de commande. Sur tous les marchés, l’amélioration numérique réussit lorsque les attentes des consommateurs sont dépassées au point qu’une nouvelle classification est développée. L’intelligence contextuelle, le système de classement et la capacité d’Uber à optimiser les demandes de vol en sont un exemple. UberEats fournit la même exposition en temps réel à chaque étape de chaque commande, produisant une plus grande confiance. L’application Pizza Tracker de Domino tient les clients informés de chaque phase de leurs commandes. Ce qui est commun dans tous ces exemples est la personnalisation à grande échelle, l’automatisation en temps réel entre les fournisseurs et la présence en temps réel. Ces mêmes valeurs fondamentales doivent être au centre de tout effort de transformation numérique de la gestion des talents aujourd’hui.
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