jeudi, 28 mars 2024

Les meilleurs technologues ont des options d’emploi : 5 conseils pour la rétention

Crédit : Clem Onojeghuo

Développeurs, ingénieurs en automatisation des tests, ingénieurs en fiabilité des sites Web et autres les technologues ont aujourd’hui plus d’alternatives de travail que jamais auparavant. Il y a eu une lutte pour les talents depuis plus d’un an, les technologues peuvent désormais rechercher des choix de travail à distance bien au-delà des distances de trajet et peuvent ne pas avoir à être transférés pour de nouvelles opportunités de travail.

Dans une étude récente, « Leveling the Playing Field in the Hybrid Office », 58 % des employés compréhensifs qui travaillent avec des données, analysent des détails ou croient artistiquement sont les plus susceptibles d’essayer de trouver une nouvelle tâche au cours de l’année. Ce nombre passe à 72 % pour les travailleurs insatisfaits de leur niveau actuel de polyvalence.

Toute personne occupant un poste de direction, de supervision ou de direction de groupe doit reconnaître les risques de perdre des coéquipiers et prendre des mesures pour garder les personnes cruciales.

J’ai récemment animé un panel SINC Sud-Est de leaders informatiques sur l’acquisition, la variété et la rétention des talents. Au cours des six tables rondes, les dirigeants ont évalué les trois obstacles, mais le problème essentiel était de retenir les technologues. Lorsque j’ai demandé aux personnes présentes dans la salle qui employait, presque tous les responsables informatiques ont levé la main.

Les panélistes ont partagé de nombreuses bonnes idées que vous devriez considérer pour vos groupes et organisations.

Découvrez comment les individus préfèrent travailler

Dans un court article précédent, J’ai partagé des idées sur l’emploi et le maintien des développeurs dans une conception de travail hybride et j’ai recommandé de prendre des mesures pour développer la confiance, améliorer les communications, la variété de l’assistance et promouvoir l’équilibre travail-vie personnelle.

Les responsables informatiques ont estimé qu’ils avaient une étroite collaboration avec Les RH et les cadres doivent créer des politiques pour offrir la polyvalence du travail, mais il y avait une divergence sur la façon dont les entreprises se préparent à soutenir le travail hybride. Certaines entreprises prévoient de prendre en charge le travail hybride de manière permanente, d’autres souhaitent que les employés reviennent au bureau, et certaines passent lentement de modèles à distance à des modèles en personne.

Les responsables informatiques peuvent avoir leur mot à dire dans ces politiques, mais quoi qu’il en soit, ils doivent encore individualiser leurs approches de gestion avec les membres de leurs équipes. Les dirigeants de grands groupes informatiques sondent les membres de leur équipe pour identifier des modèles communs, mais tous intensifient leurs efforts pour découvrir des besoins spécifiques. Si l’entreprise soutient les choix de travail hybrides, interrogez les individus sur leurs choix de travail en personne :

  • Certains membres du personnel ont besoin d’horaires flexibles pour régler des problèmes domestiques.
  • Beaucoup souhaitent changer désactiver les alertes dans des outils tels que Slack et Microsoft Teams pendant certaines durées afin qu’ils puissent se concentrer sur leur transaction avec moins d’interruptions.
  • Certains souhaitent réduire les temps de trajet ou tenir compte d’autres facteurs individuels.

Étant donné que les conditions de travail sont susceptibles de changer au cours de l’année prochaine, les responsables informatiques ont reconnu l’importance de découvrir les meilleures pratiques. Par exemple, cet article de Harvard Organization Review « How to Do Hybrid Right » recommande de découvrir les facteurs de performance individuels, quand les individus sont les plus énergiques et quand organiser des événements de coordination. Lorsque le travail hybride est une alternative, les chefs d’équipe doivent réfléchir à la variante de la conception hybride qui fonctionne le mieux pour leurs groupes et s’aligne sur les politiques.

Établir des compétences en leadership grâce à des apprentissages

Un responsable informatique a partagé un modèle d’apprentissage que son organisation utilise pour les toutes nouvelles recrues. Il s’agit d’un programme de trois ans permettant aux personnes de découvrir de nouvelles compétences et d’essayer d’opérer dans différents domaines fonctionnels de l’informatique. Une fois qu’ils ont terminé les exigences d’apprentissage, les participants obtiennent une augmentation de 15 %.

J’aime cette méthode car elle peut également profiter aux technologues et aux dirigeants qui se portent volontaires pour être des mentors ou remplir d’autres fonctions dans le programme. Cela montre un dévouement à l’avenir de l’organisation et aux nouveaux membres du personnel qui sont cruciaux dans l’évolution vers de nouvelles méthodes de travail. Les meilleurs apprentissages sont également des modèles d’apprentissage bidirectionnel : les apprentis découvrent les capacités et le sens de l’organisation, et les entraîneurs apprennent ce que les mentorés veulent et ont besoin pour réussir.

Réduire les conférences et produire des périodes sans réunion

Lors de la conférence, seules quelques personnes ont déclaré que leurs organisations étaient disposées à créer des vendredis sans réunion ou d’autres blocs de temps pour aider les membres du personnel à se concentrer sur leur travail sans distractions. Définir une période sans réunion peut ne pas être pratique dans de nombreuses entreprises, mais est-il impossible pour chaque travailleur d’individualiser un bloc de quatre heures sans réunion sur son calendrier hebdomadaire ? Est-il difficile pour les dirigeants et les managers d’apprécier cette obstruction du temps ?

Les dirigeants des réunions ont la possibilité d’enregistrer les conférences et de créer des enregistrements. Si quelqu’un ne peut pas y assister, il existe des alternatives pour profiter des enregistrements et faire un suivi plus tard.

Une autre option consiste à améliorer l’efficacité et l’efficience des réunions. J’offre plusieurs suggestions dans de courts articles précédents sur l’amélioration des réunions agiles et la documentation de notes de conférence agiles.

Diriger par l’exemple en matière d’excellence sociale et de soins de santé

Au cours des dernières années, beaucoup des organisations ont reconnu l’importance de réaffirmer leurs missions au-delà de leurs clients, articles et services. Certaines entreprises ont été reconnues pour leurs programmes de bien social et d’autres pour leurs programmes de bien-être.

Les responsables informatiques présents au forum ont reconnu que ces programmes n’étaient qu’un début ; il dépend des dirigeants de s’y engager et de montrer l’exemple. Participer à des programmes de bien-être social est un moyen de promouvoir la communauté et l’appartenance au personnel, et le lien peut aider à maintenir les membres du personnel qui attendent plus de leur employeur qu’un simple emploi.

Découvrez des moyens pour les individus pour poursuivre leurs passions

Les responsables informatiques du panel ont convenu qu’il est crucial de découvrir les intérêts et les enthousiasmes des gens. De nombreuses organisations ont plus de travail à nommer que de membres du personnel, donc bien que les préoccupations soient définies par les besoins et la méthode de l’entreprise, les dirigeants déterminent à quel point leurs équipes assument du travail. Les dirigeants de premier plan reconnaissent un multiplicateur de force en affectant des personnes et en développant des groupes variés en fonction de ce qui les motive et les inspire.

Les dirigeants et les gestionnaires doivent avoir des dialogues réguliers avec leur personnel pour découvrir leurs intérêts, le travail qu’ils aiment et les chances de développement qu’ils pourraient aimer. Lorsque les technologues savent que leurs dirigeants comprennent leurs objectifs et leurs motivations, ils sont plus susceptibles d’apporter leur jeu A aux missions qui correspondent à leurs intérêts. Ils sont également plus susceptibles de regarder au-delà des moments où le travail est moins fascinant, sachant que leurs dirigeants découvriront probablement de meilleures opportunités à l’avenir.

Les dirigeants qui soutiennent les pratiques d’auto-organisation, l’expérimentation et la connaissance peuvent construire camaraderie durable. Les panélistes ont partagé un certain nombre d’histoires sur la façon dont certains membres de leur personnel ont quitté l’entreprise pour revenir peu de temps après parce qu’ils n’ont pas pu fonctionner dans une culture plus collaborative. Les individus désirent du leadership et de la flexibilité pour faire leur travail et éviteront les cultures de commandement et de contrôle ou les mauvais superviseurs. Il existe des moyens de diriger des personnes et des équipes sans les microgérer.

En fin de compte, les travailleurs ont le choix. Le recrutement peut commencer pendant le processus de collaboration, mais les hauts dirigeants reconnaissent que le maintien des employés à plus long terme est une responsabilité continue.

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