jeudi, 18 juillet 2024

Construire la diversité à la pointe de la technologie financière

– L’innovation financière dans l’Amérique rurale est peu probable une source de diversité dans le travail.
– Cependant, la diversité est offerte partout où l’effort est vraiment bien accueilli.
– L’innovation financière offre aux entreprises plus de chances d’embaucher en fonction de leur adéquation culturelle plutôt que de leur expérience.

Un nombre croissant d’organisations, qui cherchent à embaucher à la fois des jeunes Des générations de travailleurs et de personnes dont l’ensemble de la relation travail-vie personnelle a été bouleversée tout au long de la pandémie, en viennent à reconnaître que les anciennes méthodes ne sont plus adaptées à la fonction dans les années 2020 hyper-agiles et à la pointe de la technologie.

Alors que les algorithmes et l’IA générative progressent pour éliminer une grande partie du « sale boulot » conventionnel des fonctions traditionnelles du lieu de travail, les individus exigent que les entreprises les traitent comme — choc, horreur !– des gens, plutôt que des rouages ​​de l’immense roue du commercialisme.

Ajoutez à cela le fait qu’à maintes reprises, dans les recherches, études après études, des équipes et des services variés ont s’est avéré qu’elle éclipsait considérablement les méthodes homogènes, et vous obtenez une toute nouvelle ambiance dans le recrutement technologique.

Alors que les opérations de plus grande envergure peuvent encore s’accrocher aux méthodes par lesquelles les grandes entreprises ont généralement été construites, avec des entretiens de base , un recrutement à l’identique et une hégémonie largement immuable de gars blancs, directement et non handicapés, pour des services de plus petite taille et plus flexibles, la possibilité de démonter ces normes et de les remplacer par une main-d’œuvre plus variée et intersectionnelle, et les récompenser à la fois avec un sentiment de fonction et un bon salaire, pour construire davantage un quartier d’êtres humains qu’une main-d’œuvre de pièces, est une chose favorable et irrésistible.

Apporter l’innovation monétaire dans l’Iowa rural

Notre conversation continue avec Outhay Lovan, directeur technique chez Vizypay, une entreprise qui tente d’apporter la fintech du 21e siècle aux entreprises familiales de l’Iowa rural, a porté sur de nombreux sujets essentiels.

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Dans la première partie, nous avons parlé de la méthode par laquelle la technologie commerciale traditionnelle américaine avait en fait ignoré ce marché vital, et de la façon dont il était essentiel de le traiter d’une manière différente de la façon dont la plupart des entreprises d’innovation financière sont formées à penser… pour poursuivre les énormes sommes d’argent à tout moment.

Dans la deuxième partie, nous avons abordé les crises de capacités et de diversité dans la technologie monétaire, ainsi que la réponse inhabituelle de Vizypay à cela, en rejetant les concentrés traditionnels sur les capacités et l’expérience préexistantes. et en centrant son recrutement sur la recherche d’individus adaptés à la culture de l’entreprise, ce qui implique qu’elle ne s’est pas enlisée dans le manque de compétences affectant la majorité du reste du secteur.

Comme la partie 2 l’a été. Vers la fin, nous avons commencé à discuter à la fois du parcours d’Outhay vers Vizypay et de sa décision selon laquelle le recrutement et les RH doivent être différents des normes en matière de technologie monétaire une fois qu’elle est entrée. Les deux parties de cette histoire révèlent ce qui se passe dans les entreprises plus agiles qui ont l’intention de pour ajouter une variété significative à leurs groupes, à la fois pour les avantages économiques et pour la « meilleure chose à faire ».

L’innovation financière se fait différemment dans l’Iowa.

THQ :

Il n’a pas quitté notre notification indiquant que vous êtes à la fois une femme et une Américaine d’origine asiatique, dirigeant la stratégie d’une entreprise d’innovation monétaire axée sur l’offre aux petites entreprises, dans la campagne de l’Iowa.

Étiez-vous local avant d’obtenir le concert chez Vizypay, ou es-tu arrivé après avoir bu du Kool-Aid ?

OL :

Un peu des deux, vraiment. Ouais, j’étais régional, j’habite à Des Moines, mais je n’avais jamais entendu parler de l’entreprise. Je l’ai capturé sur les réseaux sociaux. Vous vous souvenez que j’ai mentionné que nous aimions que les individus chantent réellement sur les réseaux sociaux ? Eh bien, c’est comme ça que j’ai entendu parler de Vizypay pour la première fois. Je travaillais dans les RH à l’époque, mais j’ai vu ces gens vraiment enthousiasmés par leur relation avec les réseaux sociaux et je me demandais essentiellement « Comment puis-je m’en procurer un peu de Kool-Aid ? »

C’est C’était flux après flux sur LinkedIn, et je me disais : « Que se passe-t-il là-bas ? Toutes les discussions portaient sur la culture et les gens, et je pensais que si je devais un jour accéder à quelque chose comme une fonction de direction dans les ressources humaines, ce serait une question de culture et de gens. Cela semblait tout simplement être un mélange idéal.

Et lorsque j’étais disponible, mes tout premiers mois, je n’étais pas chargé de faire quoi que ce soit — juste observer l’environnement, observer la culture et les procédures. Et il était évident qu’il n’y avait pas une sensibilité RH conventionnelle, mais qu’il était axé sur les individus.

Il s’agissait ensuite de développer une technique autour de nos individus.

Rechercher une dimension régionale et parvenir à de la variété : une contradiction dans les termes ?

THQ :

Traiter les individus comme de « vraies » personnes, plutôt que comme des rouages ​​du système commercial ?

OL :

Quelle est l’approche traditionnelle, n’est-ce pas ? Une approche traditionnelle des ressources humaines est de nature extrêmement tactique. Vous l’avez compris, les gens considèrent les RH comme des personnes qui traitent simplement la paie, ou simplement les avantages sociaux. Cela a toujours été perçu de cette façon. Maintenant, les choses doivent bouger.

Structurer des pipelines de personnel spéciaux dans l’innovation financière

J’ai été formé à l’université pour fonctionner selon cette méthode en noir et blanc, mais je réussis mieux dans les tons de gris. . Et je pense que c’est également ainsi que nous fonctionnons en tant qu’entreprise : repousser les frontières, modifier la norme.

L’innovation financière et la diversité selon un certain nombre d’axes.

THQ :

Parlons alors de diversité et d’addition. Vous êtes là dans la campagne de l’Iowa. L’industrie technologique est généralement extrêmement, extrêmement sous-représentée pour les femmes, et vraiment sous-représentée pour les personnes non blanches. À quoi ressemble votre pipeline de variétés aujourd’hui ?

OL :

Ouais, en fait, nous sommes assez variés. Austin McNab, notre co-fondateur, venait d’une entreprise à dominante masculine blanche. Cela a toujours été une chose énorme pour lui : comment pouvons-nous amener un leadership plus diversifié à la table, comment pouvons-nous amener davantage de leaders des minorités féminines aux forums, aux conférences, aux ateliers ?

Une grande partie des individus ici, je suis d’origine asiatique-américaine, moi y compris. Et beaucoup d’entre eux sont des immigrants de première génération, comme moi. Et pendant que nous parlons de notre culture, nous discutons de ce qui vous motive, des parties de votre vie qui vous offrent le courage d’être ici.

J’ai mûri pauvrement. Ma famille vivait dans une cabane. Nous avons été parrainés pour venir ici par une église mennonite, ce qui semble fou, mais c’est aussi très humiliant. En tant qu’Américains d’origine asiatique, nous avons une voix et nous sommes forts, et nous voulons en être heureux. Et on ne voit pas ça souvent, surtout ici dans l’Iowa.

L’importance du courage dans la technologie financière.

THQ :

Sans aucunement critiquer L’Iowa, c’est une partie de l’Amérique où on a intuitivement l’impression que si vous vous concentrez sur le recrutement local, comme vous le faites, il va être difficile de découvrir la diversité.

C’est ce n’est pas votre environnement de vente de technologie financière traditionnel.

Les femmes dans la technologie : les femmes et l’avenir de la fintech

OL :

Exactement. Vous l’êtes absolument. Les gens pensent à l’Iowa et me disent « Oh, tu t’es très bien adapté ». Cependant, je me dis « Guy, j’ai élevé dans l’Iowa. De quoi tu parles ? » Oui, il n’y a pas d’Amérique plus rurale que l’Iowa. Mais oui, il y a aussi des Asiatiques dans l’Iowa.

En ce qui concerne la variété, je n’ai pas les données démographiques raciales sous la main, mais 46 % de notre main-d’œuvre sont des millennials, 39 % sont de la génération Z. Et – ce que beaucoup de gens considèrent comme le facteur le plus important – 95 % de notre main-d’œuvre est issue du extérieur du secteur des paiements.

La génération Z : le tout nouveau souhait de diversité dans la fintech ?

THQ :

La diversité est donc divisée de plusieurs manières auxquelles la plupart des entreprises ne pensent pas. . Ce chiffre de 95 % suffit à donner des sueurs froides aux grandes entreprises conventionnelles. Et cela est dû à l’approche culturelle d’abord ? Le processus de recrutement est-il basé sur votre adéquation à la culture d’entreprise, plutôt que sur votre formation ou votre expérience préexistante ?

OL :

Exactement, oui. Tout ce qui est coachable. Si vous êtes une personne ouverte, nous sommes prêts à vous offrir une opportunité. Nous avons en fait eu des gens avec 10, 15 ans d’expérience dans la vente, et ils commencent, et pour être honnête avec vous, certains d’entre eux se battent, parce que c’est différent de ce que nous faisons. C’est un travail difficile d’être sur le terrain, en porte-à-porte. Et c’est là qu’ils pensent : « D’accord, j’ai compris, je suis un vendeur chevronné », mais nous les tenons pour responsables.

Nous avons également un individu qui était un automobiliste de livraison, et lorsqu’il a déposé appareils à leurs clients, ils vendraient des produits de manière croisée. Cette personne a fini par être très efficace, car elle a suivi le processus. Ils n’avaient pas des années d’expérience qui entachaient leur état d’esprit. Ils voulaient soutenir le processus, suivre le processus, comprendre le processus. Et ils avaient la passion, ils avaient le dynamisme.

Il ne s’agit pas de vos années d’expérience. Cela dépend de qui vous êtes et de savoir si vous avez ce qu’il faut.

Cela suggère que nous sommes beaucoup plus disposés à recruter dans une gamme de gammes de variétés, car pour nous, il s’agit avant tout de savoir si vous comprenez la culture, et si vous avez le courage de faire le travail dans cet environnement différent, dans cette méthode différente.

La technique axée sur la culture pour recruter en favorisant la diversité dans la fintech.

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