Les histoires effrayantes de recrutement sont nombreuses dans l’environnement de travail moderne. De nombreux employeurs ont en fait rencontré des problèmes typiques dans le processus d’embauche : performances professionnelles qui n’associent pas les qualifications sur papier, comportement au travail qui ne correspond pas à « fonctionne bien en équipe » et même fausses vérités sur l’endroit où quelqu’un a travaillé. avant ou quelles sont leurs capacités.
Découvrir le prospect idéal est une tâche difficile. N’importe qui peut écrire n’importe quoi dans son curriculum vitae ou CV. Une expression veut que tout le monde fléchisse quelque peu la vérité pour avoir les meilleures chances d’être embauché parmi une mer de prospects possibles, certains d’entre eux incomparablement qualifiés.
Un problème important est la façon dont les RH et les groupes d’employeurs recherchent candidats. Ils sont confrontés à un nombre parfois déconcertant de candidats – peut-être plus que jamais, suite à l’augmentation actuelle du nombre de membres du personnel qui changent d’emploi. Il est compréhensible qu’un recruteur souhaite parcourir rapidement les CV et identifier ceux qui ont un talent extraordinaire ou une expérience de travail vraiment parfaite.
D’excellents candidats pleins de potentiel peuvent être négligés dans une telle circonstance. Il est également troublant de constater à quel point des personnes certifiées possédant une vaste expérience de travail pertinente et les bonnes capacités peuvent encore être ignorées. Cela se produit généralement parce que travailler avec les managers ne peut pas présumer rapidement les meilleures données des dossiers devant eux.
Les superviseurs RH doivent compter sur des exigences subjectives pour évaluer les CV, la plupart difficiles à quantifier objectivement. Un mauvais travail avec les appels gaspille le temps et les efforts de tout le monde, et pour l’entreprise, cela peut entraîner des pertes de revenus et des ressources gaspillées.
Une autre préoccupation concernant l’embauche standard est que nous, en tant qu’espèce, attirons par inadvertance mais invariablement sur des préjugés inconscients. Nous ne pouvons pas nous en empêcher – les cerveaux humains sont câblés pour faire des jugements instantanés remontant à notre impulsion de combat ou de fuite. Les préjugés inconscients nous encouragent à prendre des décisions rapides en fonction de nos prédispositions et de nos préférences. Il peut s’agir de préférer quelqu’un ayant une formation similaire ou de privilégier des candidats qui correspondent à la composition générale du lieu de travail – par exemple, embaucher un homme blanc en raison du fait qu’il serait mieux « culturellement adapté » que d’autres.
Cependant, une étude mondiale du BCG portant sur 1 700 entreprises de tailles et de secteurs différents a révélé que les entreprises dotées de groupes de direction plus variés étaient plus innovantes et affichaient généralement des revenus 45 % plus élevés. Ainsi, ne pas tenir compte de la prédisposition (même inconsciemment) peut affecter considérablement le résultat net. Cependant, comme ils le disent, l’erreur est humaine.
Au lieu de parcourir les CV, les responsables du recrutement avertis se tournent vers les évaluations basées sur les compétences. Illustrant la valeur de capacités particulières pour des tâches particulières, l’emploi basé sur les compétences utilise des tests pour éliminer les indicateurs non qualifiés dans le CV d’un candidat qui conduisent souvent à des décisions d’emploi préjudiciables.
Au premier rang de cette révolution du recrutement se trouve Test Gorilla. Contrairement à l’ancienne sélection de CV et même aux entretiens et évaluations vidéo basés sur l’IA, TestGorilla place les tests au premier plan pour identifier les principaux prospects dès le début de la procédure d’embauche.
En évaluant les compétences appropriées et le bon exigences de caractère au départ, les employés des RH ne présentent à l’intervieweur que les candidats les plus qualifiés sur la base d’exigences impartiales. Fini la sélection de CV, la perte de temps et de ressources et la possibilité de manquer la bonne personne.
TestGorilla dispose d’une bibliothèque massive de plus de 260 tests évalués par des pairs (au moment de la rédaction), couvrant tout, de capacités cognitives et d’application logicielle à l’efficacité du langage. Les compétences générales, la motivation, l’ajout de culture et les capacités spécifiques à l’emploi peuvent toutes être examinées dans un cadre objectif, révolutionnant la procédure de pourvoi des postes.
Les équipes RH peuvent se concentrer sur l’accueil des seuls candidats dont les compétences correspondent à la rôle, avant de les filtrer davantage pour les capacités générales et le type de personnalité qui correspondent au poste et à l’organisation. Au lieu de lancer un large Internet, les entretiens deviennent une lance finement aiguisée, aiguisée par des évaluations.
Le service SaaS de TestGorilla vise à fournir de bien meilleures informations sur les prospects et à ajouter des couches supplémentaires d’analyse et de reporting. Avec des informations au centre de son expérience RH et une combinaison avec d’autres systèmes de suivi des candidats, TestGorilla permet aux meilleurs talents d’accéder au sommet, tout en optimisant le temps et l’argent précieux des entreprises.
Convient à toute entreprise de taille moyenne aux grandes entreprises, TestGorilla est actuellement utilisé par Sony, PepsiCo, Bain & Business, le National Health Service du Royaume-Uni et H&M pour rechercher les meilleurs talents. Réservez une démonstration pour voir comment TestGorilla peut développer votre procédure de recrutement.
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