Les conceptions d’entreprises basées sur l’abonnement ont été parmi les modèles de revenus les plus importants pour les services au cours des deux dernières années d’années. Alors que la conception a été principalement rendue populaire par les entreprises B2C telles que Dollar Shave Club, Netflix, Spotify et d’autres, les entreprises B2B accueillent également ce modèle désormais.
Selon IDC, 53 % de toutes les applications logicielles les revenus proviendront d’un abonnement en 2022 et sont largement considérés comme supprimant le modèle de licence. Si vous pensiez que l’industrie du recrutement mettrait un certain temps à adopter cette conception, Troi, fondée à Londres, changera d’avis. La startup n’appuie pas seulement l’idée, mais change le visage de l’acquisition de talents dans le processus.
Un étrange marché des talents
Nick Mortimer est le directeur régional pour l’Europe|Crédit image : Troi
Pendant des années, les superviseurs de compétences ou les superviseurs de recrutement n’ont pas toujours eu une attention particulière sur eux. Cependant, la pandémie a modifié le scénario et les a obligés non seulement à découvrir des compétences fantastiques d’une manière différente, mais à faire face à des difficultés telles qu’une résignation fantastique.
Pour Troi cependant, le marché des talents est étrange en ce moment et celui qui lutte avec un mélange de pénuries de talents sur de nombreux marchés, une variété de confiance en soi dans les investissements de capital-risque ajoutée aux pressions inflationnistes financières et des niveaux décroissants de revenus non réutilisables des clients.
« Les entreprises dirigées par le client ont en fait été les plus durement touchées par ces derniers mois, ce qui est une énorme considération pour leurs stratégies d’embauche et s’ils procèdent ou non à des gels d’embauche », déclare Nick Mortimer, directeur régional (Europe) chez Troi.
« Il y a aussi une baisse des envies d’investissement, ce qui impacte à nouveau les startups et les scaleups quand il s’agit d’acquisition de talents. On assiste à une diminution des besoins en fonctions GTM au sein des scaleups mais pas tant dans les fonctions d’innovation, » il inclut es.
Bien qu’il existe un obstacle important à l’acquisition de talents, Nick met en évidence la croissance observée par les entreprises technologiques et nécessitant donc de nouvelles compétences spécialisées. « Les entreprises viennent nous voir pour obtenir de l’aide non seulement pour l’embauche, mais pour l’ensemble du processus de recrutement afin de garantir qu’elles peuvent employer et conserver des prospects de qualité », déclare Mortimer.
Un autre élément jouant un rôle important dans cet étrange marché des compétences est l’amélioration numérique. La pandémie a montré l’importance d’avoir un service de commerce électronique fluide tout au long du parcours client et la nécessité d’embaucher des groupes d’ingénieurs polyvalents. « Des compétences étaient nécessaires à une échelle incroyable pour rester à jour avec ce marché hyper-concurrentiel », ajoute Mortimer.
Un besoin de réorganiser l’acquisition de compétences traditionnelles
Le choix de Troi de changer le visage de l’acquisition de talents découle de l’absence de confiance dans le processus de vie du recrutement. Mortimer qualifie l’approche actuelle de transactionnelle et n’en profite à personne.
Johnny et Simon, les co-fondateurs de Troi, ont estimé que le recrutement pouvait être beaucoup mieux fait et leur idée était de partager la menace monétaire avec leurs clients. Mortimer déclare que cette méthode leur permet, ainsi qu’aux clients, d’être plus investis dans l’obtention des meilleurs résultats.
« En vérité, Troi ferait partie de notre client. Le prospect traite alors directement avec une entreprise et avec un employeur qui n’est pas redevable aux KPI et aux objectifs commerciaux », précise-t-il.
Au-delà du partage des risques financiers, Troi voit également cette technique apporter de la flexibilité et du contrôle à ses clients. La méthode traditionnelle d’acquisition de talents par le biais de sociétés de recrutement est entièrement axée sur la rémunération par embauche.
Mortimer déclare : « Notre modèle est un modèle d’abonnement mensuel sur une base forfaitaire, quelle que soit la quantité de embauches que nous faisons, nous sommes là quand les services ont besoin de nous. »
Une approche fiable et basée sur les compétences
Au cours des cinq dernières années, Troi affirme que son identité est plus que de simples embauches . La start-up a en fait travaillé avec plus de 150 entreprises pour affiner leurs capacités de recrutement et fournir un service de recrutement complet de bout en bout.
Le produit de Troi couvre des domaines tels que :
- Image de marque des membres du personnel et proposition de valeur
- Service de bout en bout
- Évaluation comparative des salaires et des plans
- Technique omnicanal entrant/sortant
- ATS/mettre en œuvre/gérer/ cultiver
- Refonte du processus DE&I
- Intégration et rétention
La start-up a en fait permis d’économiser plus 17 millions d’euros de dépenses de recrutement par rapport aux dépenses standard des cabinets de recrutement.
« Notre groupe de professionnels des talents passe par une analyse complète de la fonction RH actuelle et compare les futures embauches par rapport au marché et aux concurrents pour garantir l’activité que nous avons réellement intégrée avec sont marketing dans les endroits idéaux, avec des salaires attrayants et des forfaits de rétention pour nous assurer d’attirer les meilleurs talents », déclare Mortimer.
Avec chaque recrue de Troi ayant un minimum de 8 à 10 ans d’expérience dans le recrutement de fonctions techniques et industrielles professionnelles, se concentrant sur la qualité du recrutement plutôt que sur le montant, Troi a certainement renversé l’industrie du recrutement conventionnel.
L’expansion européenne avec Amsterdam et les Pays-Bas
Troi dispose d’un groupe de recruteurs professionnels qui tentent de modifier le recrutement standard|Crédit d’image : Troi
Les Pays-Bas sont en fait clairement devenus l’un des principaux lieux de compétences technologiques dans l’Union européenne aujourd’hui. Grâce à son expertise dans l’acquisition de talents technologiques professionnels, Troi s’étend à l’Europe en choisissant les Pays-Bas comme base.
« L’ouverture d’un siège social au cœur d’Amsterdam permet à Troi de s’associer à des entreprises technologiques mondiales qui s’étendent à la région néerlandaise, offrant un service de recrutement complet de bout en bout », déclare Mortimer.
« Il existe également une fantastique scène de start-up et d’innovation à travers les Pays-Bas, de la scène d’Utrecht à la spin-outs universitaires à Delft et le travail incroyable effectué à Eindhoven également dans le domaine des appareils électroniques. Amsterdam est une formidable rampe de lancement pour cela aussi », ajoute-t-il.
Avec un paysage d’emploi rempli d’accélérateurs, co -des espaces de travail et des occasions conçues pour attirer des prospects de haute qualité à la recherche d’un travail rapide, d’un développement de carrière et de forfaits de rétention de première classe, Troi considère les Pays-Bas comme l’une des économies les plus interconnectées au monde.
« C’est simplement une nation établie f ou start-ups pour prospérer », déclare Mortimer. « L’expression « travailler dur, jouer dur » résonne dans toute la culture néerlandaise. Ils sont professionnels au bureau, mais ils mettent également l’accent sur le fait de passer un bon moment », ajoute-t-il.
L’un des facteurs que Troi a choisi Amsterdam pour son siège européen en raison de sa concentration sur l’invention et l’entrepreneuriat. En tant qu’entreprise mondiale d’acquisition de talents, Troi considère Amsterdam comme la meilleure option pour que les entreprises mondiales se développent en Europe.
« Les Pays-Bas sont à la pointe de l’utilisation de la technologie pour résoudre les problèmes mondiaux tels que la mobilité intelligente, changement d’énergie verte, l’économie circulaire et l’utilisation de la technologie pour avoir un effet social favorable », déclare Mortimer, alors qu’il se prépare à conduire Troi dans ce quartier dynamique.
Modifier les turbulences sociales et politiques
Interrogé sur l’évolution du comportement autour de la découverte de la meilleure compétence, Mortimer déclare que la haute direction aura un rôle énorme à jouer pour garantir le succès des membres du personnel. Il les considère comme directement responsables de s’assurer que les employés ont la capacité de gérer les turbulences sociales et politiques changeantes et le mélange travail-vie personnelle avec l’avancée continue vers le travail hybride.
Il voit également le bien-être des membres du personnel ensemble avec la diversité, l’équité et l’inclusion (DE&I) pour continuer à être un facteur important dans l’état d’esprit de l’entreprise et des membres du personnel. La technologie jouant actuellement un rôle majeur dans le paysage de la collaboration, Troi pense que les entreprises dotées de solides procédures d’amélioration numérique continueront à traverser avec succès les temps instables.
Mortimer décrit : « Nous avons constaté un énorme changement dans l’utilisation des critères d’inclure des fonctions technologiques de niche qui incluent presque toutes les fonctions de n’importe quelle entreprise proposée et cela continuera certainement dans le futur. »
Il dit que pour les entreprises, l’objectif ne doit plus avoir à faire avec le fait de travailler avec des talents avec des spécialistes ensembles de compétences, mais aussi en utilisant les plans de rétention et de récompense idéaux. « Il s’agit moins du salaire proposé que du bien-être et de la culture des employés », déclare-t-il.
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