En ce qui concerne la gestion d’une organisation, ce que j’ai remarqué en fait, c’est que si de nombreux créateurs progressent dans les éléments techniques de leurs concepts de service, leur compréhension du fonctionnement des petites entreprises est assez lente et basée sur de nombreux d’idées de période commerciale qui ont longtemps dépassé leur utilité il y a des années. La science associée aux pratiques de gestion d’entreprise a progressé depuis la période commerciale, mais peu de propriétaires d’entreprise ont découvert. Ce que je constate, c’est que beaucoup d’entrepreneurs courent avec un coup de projecteur sur les éléments techniques de leur entreprise et oublient l’évolution des pratiques de gestion d’entreprise. Bien qu’il existe plusieurs aspects à la pratique changeante de la gestion des organisations, celui sur lequel je veux me concentrer ici est lié à la motivation des travailleurs.
Ce que de nombreux propriétaires et gestionnaires d’entreprise cessent de travailler pour comprendre, c’est que la méthode pour inspirer un employé compréhensif pour fonctionner à des niveaux de performance de pointe est différent des méthodes que nous utilisons pour encourager les travailleurs de l’ère de l’industrie.
À l’ère agraire, de nombreuses entreprises se sont concentrées sur la ferme familiale . L’inspiration était basée sur une responsabilité envers le ménage et la survie ultime.
Alors que nous entrions dans la révolution industrielle, l’ouvrier agricole de l’époque était mal préparé pour la nouvelle ère industrielle environnement de services. Puisque l’employé n’opérait plus à partir d’une position d’obligation pour les affaires ménagères ou la survie, les superviseurs à l’ère industrielle doivent inspirer les employés avec des leviers qu’ils pourraient gérer.
Tout au long de la période industrielle, les travailleurs ont été impliqués dans des emplois qui impliquait principalement du travail manuel. Les tâches qu’ils accomplissaient avaient des objectifs et des résultats clairs. Les chefs d’entreprise de l’époque ont aidé à développer des écoles publiques pour informer les employés en lecture, écriture et calcul, la nouvelle langue de l’entreprise. En plus de leur offrir les compétences standard essentielles pour faire passer le travailleur de la ferme aux emplois de l’ère industrielle, ils ont besoin d’un moyen d’encourager le travailleur à faire de son mieux. Considérant que l’employé ne travaillait plus pour lui-même, la direction de l’organisation avait besoin d’un moyen d’inspirer l’employé. La direction a commencé à utiliser des motivations extrinsèques comme la méthode de la carotte et du bâton pour motiver les travailleurs à donner le meilleur d’eux-mêmes. Lorsqu’il s’agissait de carottes, les organisations offraient des récompenses aux travailleurs sous forme de commissions et d’avantages pour les motiver à déployer cet effort supplémentaire. Le bâton était la perte de leur tâche et de leurs revenus.
Pendant de nombreuses années, les motivations extrinsèques ont tout simplement bien fonctionné pour amener les employés à déployer des efforts supplémentaires. La majorité des entreprises d’aujourd’hui, du moins aux États-Unis, n’emploient plus d’employés de l’ère industrielle. Aujourd’hui, nous vivons à l’ère de l’information et les motivations extrinsèques qui fonctionnaient si efficacement à l’ère commerciale ne fonctionnent pas pour les travailleurs du savoir d’aujourd’hui dont les tâches sont de nature plus cognitive. La plupart des organisations, grandes et petites, continuent de s’accrocher aux leçons qui ont été établies tout au long de l’ère commerciale. Je crois que nous serions tous d’accord pour dire que le travail effectué par l’employé moderne est bien plus différent du travail effectué par son prédécesseur de l’ère commerciale. La période d’une entreprise contrôlant tous les aspects de la vie professionnelle d’un travailleur a en fait été changée avec un travailleur qui, comme à l’époque agraire, est beaucoup plus autonome.
Aujourd’hui, la plupart des employés sont engagés dans des tâches qui sont de nature plus cérébrale et qui obligent l’employé à se concentrer sur des concepts et des objectifs commerciaux qui vivent en marge ou sur des bords moins clairs. Lorsque des inspirations extrinsèques de la période industrielle sont utilisées pour ces travailleurs, des études de recherche après étude ont démontré que non seulement elles ne fonctionnent pas, mais également que de telles incitations conduisent réellement à de moins bonnes performances.
Pour les employés du savoir d’aujourd’hui, les récompenses nécessitent être basé sur des motivations intrinsèques et non extrinsèques. La théorie moderne de la gestion des organisations est basée sur l’emploi de trois motivations intrinsèques principales.
- Autonomie— Les employés d’aujourd’hui ne sont plus liés à un bureau et à la journée de travail de 9 à 5. L’employé peut travailler de n’importe où et travaille souvent à des heures irrégulières. Par conséquent, le travailleur contemporain a besoin de plus d’autonomie pour contrôler quand et où il travaille afin de profiter de son efficacité optimale.
- Compétence— Avec la spécialisation croissante des tâches effectuées par le employé contemporain, la maîtrise de l’employé de son métier n’est souvent pas complètement appréhendée par le superviseur. Alors que le superviseur peut avoir une vague compréhension de toutes les tâches incluses pour accomplir un objectif, la microgestion n’est plus une technique efficace.
- Fonction— Le travailleur d’aujourd’hui est beaucoup moins concerné par récompenses monétaires et veut faire un travail qui compte vraiment.
Pour dramatiser ce changement, considérons l’histoire de Microsoft Encarta. Lorsque les PC ont commencé à apparaître dans la maison, Microsoft a travaillé avec de nombreux programmeurs et scientifiques talentueux et les a généreusement payés pour établir ce qui était à l’époque considéré comme un produit avancé, une encyclopédie sur CD.
Aujourd’hui, ce modèle ne fonctionne pas et Encarta a été modifié par Wikipedia. Les rédacteurs/éditeurs de Wikipédia, travaillant généralement à domicile, par eux-mêmes, utilisent leur maîtrise d’un sujet pour écrire volontairement sur un sujet spécifique qu’ils connaissent et qu’ils souhaitent fortement partager le matériel avec d’autres simplement parce qu’ils croient en la fonction.
En conclusion, il existe un décalage entre ce que la science apprend sur la motivation et ce que les organisations emploient souvent. La majorité des systèmes d’exploitation de l’organisation sont construits autour de l’utilisation d’incitations extrinsèques conçues pour l’employé de la période industrielle qui ont travaillé dans un environnement vraiment différent de celui du travailleur compréhensif d’aujourd’hui.
Êtes-vous utilisez toujours des méthodes pour inspirer les membres de votre personnel sur la base de vieilles motivations extrinsèques dépassées ou avez-vous adopté une culture basée sur la récompense intrinsèque pour les inspirer ?
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