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Recruter et garder des développeurs, des ingénieurs, des chercheurs en données et autres technologues n’a en fait jamais été facile. Cependant, il est juste d’affirmer que le passage au travail à distance en 2020 et au fonctionnement hybride en 2021 a créé de nouveaux obstacles et opportunités pour les leaders technologiques.
Les cadres, les superviseurs et les chefs de groupe doivent rechercher des employés efficaces et satisfaits concepteurs tout en publiant des applications logicielles, en déployant l’intelligence artificielle, en migrant vers le cloud et en répondant aux principales priorités d’autres entreprises.
La tendance à prendre en charge des environnements de travail plus flexibles se poursuivra jusqu’en 2022, j’ai donc consulté des leaders de l’industrie sur leurs meilleures pratiques en matière d’embauche et de rétention des technologues.
J’ai récemment consulté Jay Steinfeld, l’ancien PDG de Blinds .com et auteur de From the Core : The 4 Concepts for Revenue and Success. Steinfeld partage les principes qu’il a utilisés pour créer une culture gagnante chez Blinds.com : « Les individus croient qu’il y a une nouvelle dynamique, et c’est parce que les individus ont la possibilité et la facilité d’aller ailleurs.
» Mais le service n’a en fait pas beaucoup changé. Il s’agit toujours de s’assurer que les individus reçoivent de l’attention, de l’avancement personnel, de la possibilité de grandir, de leur apprendre à s’élever et d’avoir une interaction honnête avec eux. »
Retenir les développeurs nécessite communication et confiance
Aujourd’hui, les cadres comprennent l’importance tactique d’employer et de conserver des employés talentueux, et 58 % déclarent que la réduction des écarts de capacité dans la main-d’œuvre de leur entreprise est devenue une priorité absolue, étant donné que le la pandémie a commencé.
Sabry Tozin, vice-président de l’ingénierie de la performance chez LinkedIn, déclare que bien que de nombreuses entreprises aient besoin de technologues talentueux, les méthodes et les tactiques doivent être adaptées à l’équipe et aux besoins privés.
« Il n’y a pas de formule exacte, et les organisations ne devraient pas tenter de se reproduire puisque chaque individu et chaque groupe travaille d’une manière différente. » Tozin recommande que « les dirigeants soient prêts à évaluer de nombreuses techniques ues, ayez confiance que leurs employés feront leur meilleur travail là où cela fonctionne pour eux, restez ouvert aux commentaires des employés et itérez en permanence. »
Le collègue de Tozin, Jared Green, vice-président de l’ingénierie et responsable de la productivité des développeurs et bonheur chez LinkedIn, déclare que les leaders de l’innovation doivent se concentrer sur la communication lorsqu’ils tentent de déterminer si les employés sont plus que satisfaits.
Il déclare : « Les idées des employés seront essentielles dans un monde hybride. La capacité d’évaluer l’entière satisfaction d’un travailleur et de prendre des mesures pour améliorer sa vie est un outil puissant, en particulier dans un lieu de travail hybride où l’interaction est naturellement décousue. »
Green propose ensuite ces recommandations judicieuses. « Dirigeants ne sont pas des lecteurs d’esprit, et ils ont besoin des outils pour reconnaître et comprendre quand et pourquoi les développeurs ne sont pas satisfaits. En recueillant ces informations, les responsables peuvent poser les meilleures questions, comprendre ce qui ne fonctionne pas et aider les employés à se sentir satisfaits et capables de faire de leur mieux. »
Mel Kaulfuss, avocat principal des concepteurs chez Buildkite, convient que se concentrer l’interaction est cruciale pour soutenir le travail hybride.
Elle déclare : « Une interaction ouverte et honnête et une réelle sécurité psychologique sont les fondements de relations de travail solides dans n’importe quel contexte. La déconnexion découle d’un manque perçu de pouvoir et de compagnie, et avec les groupes éloignés, c’est le début de la fin – tout simplement, c’est quand les gens partent. »
Kaulfuss continue avec ces conseils, « Hybrid peut fonctionner, mais si les entreprises n’ont pas de vérifications régulières pour trouver ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas, elles ne maintiendront jamais l’engagement, maintiendront la communication en continu et éviteront la déconnexion et les concepteurs d’explorer leurs options. »
Les leaders de l’innovation doivent intensifier leurs communications et leurs discussions individuelles pour améliorer la fidélisation. Des stratégies supplémentaires sont nécessaires pour recruter et embaucher les meilleurs designers et technologues.
L’embauche doit être axée sur la diversité
Lorsqu’ils travaillent avec, tous les dirigeants doivent rechercher la variété, car cela élargit le bassin de compétences, promeut une culture d’ouverture et stimule le développement.
« La diversité doit provenir du haut vers le bas, et cela devrait faire partie de votre culture », déclare Mayank Mish ra, vice-président de l’ingénierie chez Contentstack. » Il recommande qu' »en tant que leader, vous devez être délibéré sur la diversité et l’intégrer à vos valeurs fondamentales. C’est à ce moment-là que vous pouvez avoir de la variété dans votre vivier de talents, ainsi que dans tous les sites de votre entreprise. »
Amanda Richardson, PDG de CoderPad, est du même avis et fournit un exemple important de la manière dont les leaders de l’innovation peuvent rechercher la diversité.
Elle déclare : » Un certain nombre de femmes dans le secteur de la technologie sont simplement sur la touche maintenant et ne sont pas obligées de revenir à temps plein. Est-ce que tous ces emplois doivent être à temps plein, 50 heures par semaine ? environ trois embauches de 20 heures par semaine ? Rendez la logistique plus attrayante et vous découvrirez plus de choix pour des candidats formidables. »
L’engagement envers la diversité dépasse les pratiques d’embauche. Certaines recommandations sur ce que les leaders et les gestionnaires de l’innovation peuvent faire pour réinventer la dextérité avec la diversité, l’équité et l’inclusion (DE&I) incluent la mise à niveau de la formation, l’évaluation du travail avec les pratiques et la discussion de DE&I lors des rétrospectives.
Travail -l’équilibre de vie est crucial pour travailler avec et conserver
La pandémie a enseigné à de nombreux employés, en particulier aux technologues qui ont choisi de travailler de longues heures avant la pandémie, la valeur de l’équilibre travail-vie. L’équilibre va au-delà des politiques du service des ressources humaines. Il faut que les leaders et les managers suivent les gens, en particulier dans les lieux de travail hybrides.
Jeffrey Spector, co-fondateur et président de Karat, déclare qu’il appartient aux leaders et managers de l’innovation d’inverser les tendances de rétention.
Il dit : « Il y a deux ans, le designer moyen passait 4 ans dans une entreprise. Aujourd’hui, c’est encore beaucoup plus court et les options dont disposent les travailleurs avec le travail à distance continueront de croître. Nous voyons Moore Law, mais pour la variété des tâches que les gens occuperont au cours de leur vie, et nous prévoyons de voir ce schéma s’accélérer dans les années à venir. »
Comment les leaders de l’innovation peuvent-ils améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ? Parmi les 4 concepts de Steinfeld, il y a « profiter du voyage », dont il a initialement parlé il y a de nombreuses années et qu’il développe dans son livre. Il recommande que la découverte de l’équilibre nécessite « d’aider les gens à progresser, à évoluer et à expérimenter sans souci, et les gens à s’exprimer et à s’amuser ».
L’apprentissage et la formation stimulent l’embauche et la rétention
Les technologues souhaitent avoir la liberté d’expérimenter, et les dirigeants doivent aider les membres du personnel à poursuivre des enthousiasmes bénéfiques pour leur développement professionnel qui ont également le potentiel d’avoir un impact commercial.
Un autre endroit pour aider est de découvrir et la formation en raison du fait que les technologies évoluent rapidement et qu’il est peu probable que de nouvelles recrues entrent dans l’organisation avec toutes les compétences ciblées. Richardson suggère que l’embauche de superviseurs « découvre des individus avec un talent brut et offre une formation en cours d’emploi ». L’approche garantit un vivier de talents plus large et un engagement envers les membres du personnel pour les aider à développer leurs capacités.
Lorsque vous examinez ces suggestions, il devient clair que les meilleures pratiques pour employer et retenir des développeurs qualifiés n’ont pas beaucoup changé. Nous devons interagir en permanence, travailler avec la diversité, promouvoir l’équilibre travail-vie personnelle et maintenir les meilleurs talents en permettant une culture de la connaissance et de l’exploration.
Ce qui a changé, c’est que lorsque les travailleurs ne sont pas satisfaits ou ne voient pas leurs dirigeants respecter leurs engagements, ils sont plus susceptibles de partir pour de toutes nouvelles opportunités plutôt que de tenir le coup. L’embauche et la rétention dans un monde hybride nécessitent des programmes plus actifs de la part des leaders technologiques pour suivre ces meilleures pratiques, promouvoir le bonheur et soutenir les membres du personnel avec des programmes personnalisés.
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