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Cela fait presque 25 ans que McKinsey & Co. a introduit le terme « guerre des talents » dans le monde. Pendant près d’un quart de siècle, les DSI ont été enfermés dans une bataille de Sisyphe pour attirer et retenir les talents informatiques nécessaires pour créer un avantage concurrentiel.
Chaque année, le « talent » est l’un des principaux défis auxquels sont confrontées les organisations informatiques. Chaque année, le manque de compétences informatiques critiques est blâmé pour ne pas tenir pleinement la promesse des investissements informatiques. Les DSI peuvent-ils faire quelque chose pour transcender ce cycle sans fin de lamentation ?
Le talent compte, mais la « guerre » est-elle la bonne métaphore ?
Dans son best-seller de 2001, De bon à excellent : pourquoi certaines entreprises font le saut et d’autres pas, l’auteur Jim Collins rappelle les données de nous que « Une grande vision sans des gens formidables n’est pas pertinente. » Dans L’illusion du talent : pourquoi Les données, pas l’intuition, sont la clé pour libérer le potentiel humain, à partir de 2017, Tomas Chamorro-Premuzic explique que « toutes les organisations ont des problèmes et ils concernent presque toujours les gens. »
Avoir les bonnes personnes, avec les bonnes compétences, travaillant sur les bonnes tâches est la clé du succès futur.
Un un récent rapport du Korn Ferry Institute prédit que d’ici 2030, le la pénurie de main-d’œuvre qualifiée dans l’industrie technologique atteindra 4,3 millions (85 millions de travailleurs manquants pour toutes les compétences), ce qui coûtera à l’échelle mondiale 8 500 milliards de dollars de revenus annuels non réalisés.
Pourtant, malgré ces projections, dans l’environnement mondialisé et numérisé d’aujourd’hui, où les talents peuvent provenir de presque n’importe où, les responsables informatiques ne devraient-ils pas être en mesure de désamorcer la « guerre des talents » ?
Je ne suis pas certain que la « guerre » soit la métaphore appropriée pour faire face à la situation extrêmement complexe du capital humain dans laquelle les DSI sont confrontés. Bien que ce point puisse sembler pédant à première vue, étant donné que de nombreux responsables informatiques appliquent la métaphore à leurs stratégies d’embauche et de rétention, c’est tout sauf cela.
La guerre, par exemple, implique qu’il y a des « ennemis ». Qui sont les ennemis dans cette « guerre » ? Les autres entreprises? Démographique? Des employés? Un manque de ressources financières ? La réponse traditionnelle serait vos concurrents qui embauchent, ce qui, chaque entreprise devenant en quelque sorte une entreprise technologique, représente à peu près toutes les entreprises. Comment construire une campagne contre cela ?
Malheureusement, la métaphore de la « guerre », et sa tendance aux dualités, est omniprésente dans les stratégies et les approches de recrutement.
Le dualisme nous/eux, manager/personnel, entreprise/employé, par exemple, est dysfonctionnel. Le concept de considérer les employés comme des «ennemis» devant être capturés via des packages de rémunération et «l’expérience des employés» pour travailler vers un objectif financier apparemment arbitraire de l’entreprise est ridicule et insoutenable. Partenariat – trouver une voie mutuellement acceptable est une meilleure façon de penser à l’avenir du travail.
Repenser la gestion du travail et la motivation
À l’heure actuelle, de nombreux employés et employeurs ne sont pas d’accord en ce qui concerne la mesure de la productivité et des performances, la rémunération, les déplacements domicile-travail et le travail à distance.
Dans une récente enquête menée auprès de plus de 20 000 personnes, Microsoft a découvert que 87 % des employés se disent productifs au travail, alors que seuls 12 % des dirigeants sont convaincus que leurs employés sont productifs .
De plus, les preuves anecdotiques sont accablantes. Chaque dirigeant avec qui j’ai parlé a un ami qui connaît un collègue employé dans la technologie et qui gagne un salaire à plus de six chiffres alors qu’il skie essentiellement dans l’Idaho, fait de la plongée avec tuba à Bali ou sirote des margaritas dans la péninsule du Yucatán.
Dans un monde de augmenter la transparence des salaires, la transparence des résultats des employés – déterminer la contribution de chaque employé – est également nécessaire.
Mais cela ne veut pas dire aller aussi loin qu’un responsable trop zélé qui exigeait deux réunions par jour : une au début de la journée pour décider de ce que chacun devait faire et une à la fin pour déterminer ce qui avait été réellement accompli. Et nous voyons l’inconvénient des exhortations descendantes à « travailler dur sinon » se dérouler sur Twitter.
Au lieu de cela, les DSI doivent mettre en place un système de gestion des performances qui empêche les fainéants d’abuser du système tout en stimulant en même temps les meilleurs anges de la créativité et de l’éthique de travail d’un employé. Cela signifie créer une culture dans laquelle les gens veulent travailler et établir des systèmes pour le travail que les gens veulent faire.
Construire un lieu de travail qui fonctionne
Il y a de nombreuses années, certaines organisations informatiques ont adopté le mantra : « Nous sommes moins nuls », par lequel elles voulaient dire : nous ne sommes peut-être pas les meilleurs au monde, mais nous ne sommes certainement pas les pires.
La bonne nouvelle pour les responsables du recrutement informatique, c’est que beaucoup d’endroits qui employaient beaucoup de professionnels de l’informatique talentueux commencent à « cracher plus ». Les géants de la technologie de la Silicon Valley exfolient le personnel à des taux jamais vus auparavant. Plus de 100 000 travailleurs de la technologie ont été renvoyés via des licenciements dans le vivier de talents.
Je suggère aux DSI de s’engager à faire de l’informatique un lieu de travail agréable pour tous les employés, en accordant une attention particulière non seulement à être un bon lieu de travail pour les femmes, mais aussi à être le meilleur lieu de travail pour elles.
Cela comprendrait des investissements dans la garde d’enfants, par exemple, ainsi que de meilleures politiques de congé de maternité et un soutien aux services de conseil et de soutien à la périménopause et à la ménopause, étant donné que plus d’un million de femmes américaines entrent en ménopause chaque année, et un sur dix femmes employées pendant la ménopause quittent leur emploi en raison de symptômes.
Cela signifie également améliorer l’expérience des employés en mettant en œuvre une technologie de travail sans tracas, qui sera un excellent moyen d’attirer et de retenir un personnel informatique de qualité.
Selon Virgin Media O2 Business et Censuswide Enquête Battle for Talent, 72 % des travailleurs sont frustrés au moins une fois par semaine par la mauvaise qualité ou le manque de technologie d’entreprise à leur disposition, et 48 % déclarent que la mauvaise – une technologie d’entreprise de qualité les rend plus susceptibles de démissionner de leur emploi dans les six prochains mois.
Une nouvelle métaphore pour l’acquisition de talents
Créer une culture d’entreprise dans laquelle les candidats veulent travailler et les employés veulent rester vous donnera assurément un avantage sur le marché des talents, mais il en sera de même pour l’adoption d’une nouvelle métaphore centrale pour votre stratégie d’acquisition de talents.
Les insuffisances de l’enseignement supérieur et les réalités démographiques (un million d’étudiants de moins inscrits en 2021 qu’en 2019) ont créé un réserve de capital humain incapable de fournir un flux fiable de des professionnels de la technologie adaptés.
Plutôt que de « planifier la bataille » pour « gagner » compte tenu de ce réservoir de capital humain défaillant, la seule alternative rationnelle est de créer votre propre chaîne d’approvisionnement de talents.
Partenariat avec des organisations telles que Year Up et NPower, travailler avec les universités, et établir des apprentissages ne sont que quelques-unes des façons d’amener votre organisation informatique hors du « théâtre de bataille » et dans un meilleur endroit – un endroit moins gouverné par la mentalité de la guerre et plutôt guidé par les impératifs de la chaîne d’approvisionnement : l’intégration et l’orchestration.
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