Les meilleurs technologues ont des options d’emploi : 5 conseils pour la rétention

Toute personne occupant un poste de direction, un poste de direction ou un chef d’équipe doit reconnaître les menaces de perdre des collègues et prendre des mesures pour garder les personnes clés.

Je viens d’animer un panel SINC Sud-Est de leaders informatiques sur l’acquisition, la variété et la rétention des compétences. Au cours des 6 conversations en table ronde, les dirigeants ont passé en revue les trois obstacles, mais la principale préoccupation était de retenir les technologues. Lorsque j’ai demandé aux personnes présentes dans la salle avec qui travaillait, presque tous les responsables informatiques ont levé la main. Les panélistes ont partagé plusieurs excellents concepts que vous devez considérer pour vos groupes et organisations.

Découvrez comment les gens choisissent de travailler

Dans un article précédent, j’ai partagé des idées sur l’embauche et le maintien des développeurs dans une conception de travail hybride et recommandé de prendre des mesures pour renforcer la confiance, améliorer les communications, aider la diversité et promouvoir l’équilibre travail-vie personnelle.

Les responsables informatiques ont estimé qu’ils avaient un partenariat solide avec les RH et les cadres pour élaborer des politiques visant à offrir une polyvalence au travail, mais il y avait une divergence sur la manière dont les entreprises prévoient de soutenir le travail hybride. Certaines organisations se préparent à prendre en charge complètement le travail hybride, d’autres veulent que les individus reviennent sur le lieu de travail, et certaines passent progressivement de modèles à distance à des modèles en personne.

Les responsables informatiques peuvent avoir leur mot à dire dans ces politiques, mais quoi qu’il en soit, ils doivent encore personnaliser leurs approches de gestion avec les membres de leurs équipes. Les dirigeants de grands groupes informatiques interrogent leurs collaborateurs pour identifier des schémas communs, mais tous redoublent d’efforts pour en savoir plus sur les besoins privés. Si l’entreprise propose des alternatives de travail hybrides, interrogez les personnes sur leurs préférences de travail en personne :

• Certains travailleurs ont besoin d’horaires flexibles pour s’occuper des affaires domestiques.
• Beaucoup veulent fermer désactiver les notifications dans des outils comme Slack et Microsoft Teams pendant certaines périodes afin qu’ils puissent se concentrer sur leur affaire avec moins de perturbations.
• Certains ont l’intention de minimiser les temps de trajet ou de s’adapter à d’autres aspects individuels.

Étant donné que les conditions de travail sont susceptibles de changer au cours de l’année prochaine, les responsables informatiques ont reconnu l’importance de découvrir les meilleures pratiques. Ce post de Harvard Business Review « Comment faire du bon hybride » conseille de se renseigner sur les automobilistes de productivité privés, quand les individus sont les plus énergiques et quand organiser des événements de coordination.

Lorsque le travail hybride est un choix, les chefs de groupe doivent déterminer quelle variante du modèle hybride fonctionne le mieux pour leurs équipes et s’aligne sur les politiques.

Développez des capacités de leadership grâce à des apprentissages

Un responsable informatique a partagé un modèle d’apprentissage que son organisation utilise pour les nouvelles recrues. Il s’agit d’un programme de trois ans permettant aux individus d’acquérir de nouvelles compétences et d’essayer de travailler dans différents domaines fonctionnels de l’informatique. Après avoir rempli les conditions d’apprentissage, les participants reçoivent une augmentation de salaire de 15 %.

J’aime cette technique car elle peut également profiter aux technologues et aux dirigeants qui proposent d’être des mentors ou de remplir d’autres rôles dans le programme. Il témoigne d’un engagement pour l’avenir de l’organisation et pour les nouveaux collaborateurs indispensables à l’évolution vers de nouveaux modes de travail. Les meilleurs apprentissages sont également des conceptions bidirectionnelles : les apprentis découvrent les compétences et le sens des affaires, et les coachs découvrent ce que les mentorés désirent et ont besoin pour réussir.

Réduire les conférences et développer les périodes sans réunion

Lors de la conférence, seules quelques personnes ont déclaré que leurs organisations étaient disposées à créer des vendredis sans réunion ou d’autres blocs de temps pour aider les membres du personnel à se concentrer sur leur travail sans interruption.

Définir une période sans réunion peut être imprudent dans de nombreux services, mais est-il impossible pour chaque membre du personnel de personnaliser un bloc de quatre heures sans réunion sur son calendrier hebdomadaire ? Est-il impossible pour les dirigeants et les superviseurs d’apprécier ce bloc de temps ?

Les animateurs de réunion ont la possibilité d’enregistrer les réunions et de créer des transcriptions. Si quelqu’un ne peut pas assister, il existe des options pour voir les enregistrements et faire un suivi par la suite.

Un autre choix consiste à améliorer l’efficacité et les performances des conférences. J’ai fourni de nombreuses recommandations dans des articles précédents sur l’amélioration des réunions agiles et la documentation des notes de conférence agiles.

Diriger par l’exemple en matière de bien social et de soins de santé

Tout au long du passé Depuis quelques années, de nombreuses organisations ont compris l’intérêt de réitérer leurs missions au-delà de leurs consommateurs, produits et services. Certaines entreprises ont été identifiées pour leurs excellents programmes sociaux et d’autres pour leurs programmes de bien-être.

Les responsables informatiques présents au forum ont reconnu que ces programmes n’étaient qu’un début ; c’est aux dirigeants d’y participer et de donner l’exemple. Participer à des activités sociales et à des soins de santé est une méthode pour promouvoir le voisinage et l’appartenance au personnel, et le lien peut aider à maintenir les employés qui souhaitent plus de leur entreprise qu’une simple tâche.

Découvrez des méthodes pour les gens à poursuivre leurs enthousiasmes

Les responsables informatiques du panel ont convenu qu’il est très important de découvrir les intérêts et les passions des gens. De nombreuses organisations ont plus de travail à nommer que d’employés, donc bien que les principales priorités soient définies par les exigences et la méthode de l’organisation, les dirigeants déterminent la quantité de travail que leurs groupes gèrent. Les dirigeants identifient un multiplicateur de force en affectant des personnes et en créant des groupes variés en fonction de ce qui les motive et les motive.

Les dirigeants et les superviseurs doivent avoir des dialogues fréquents avec leur personnel pour connaître leurs intérêts, le travail qui leur plaît, et les possibilités d’avancement qu’ils pourraient aimer.

Lorsque les technologues savent que leurs dirigeants comprennent leurs objectifs et leurs inspirations, ils sont plus susceptibles d’utiliser leur jeu vidéo A pour des tâches qui correspondent à leurs intérêts. Ils sont également plus susceptibles de regarder au-delà des moments où le travail est moins intrigant, comprenant que leurs dirigeants trouveront probablement de bien meilleures chances à l’avenir.

Les dirigeants qui soutiennent les pratiques d’auto-organisation, l’expérimentation et la connaissance peuvent construire une camaraderie durable. Les panélistes ont partagé un certain nombre d’histoires sur la façon dont certains de leurs employés ont quitté l’entreprise pour revenir peu de temps après parce qu’ils n’ont pas pu fonctionner dans une culture plus collaborative.

Les individus veulent du leadership et de la liberté pour faire leur travail et éviteront les cultures de commandement et de contrôle ou les mauvais superviseurs. Il existe des moyens de diriger des individus et des équipes sans les microgérer.

En fin de compte, les membres du personnel ont des options. Le recrutement peut commencer tout au long du processus de collaboration, mais les principaux dirigeants reconnaissent que la fidélisation des membres du personnel à plus long terme est une responsabilité permanente.