Le gouvernement britannique n’introduira pas les rapports nécessaires sur l’espace de rémunération pour l’origine ethnique, a-t-il confirmé, malgré les nombreuses exigences qu’il a à le faire.
Partage de la mise à jour dans le cadre de sa réponse à la dernière rapport Sewell controversé de l’année, le gouvernement fédéral a déclaré qu’il aiderait les organisations à effectuer des rapports, tout en décourageant l’utilisation de termes « inutiles » tels que « BAME ».
Publié l’autre jour (17 mars), le plan, intitulé Inclusive Britain, définit plus de 70 actions visant à minimiser les variations raciales à travers le pays.
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Suite à sa publication en 2021, le Rapport Sewell– dirigé par le spécialiste de l’éducation Tony Sewell– a été largement critiqué après avoir conclu que l’insti le fanatisme scolaire n’était pas la raison des obstacles supplémentaires auxquels ont été confrontées les minorités ethniques au Royaume-Uni.
Kemi Badenoch, ministre d’État aux Égalité, a déclaré que la stratégie Grande-Bretagne inclusive « a fourni un argument convaincant message : en tant que pays, nous avons effectivement fait des progrès substantiels, mais nous pouvons aller plus loin ».
Les recommandations du rapport ciblaient d’autres facteurs à l’origine des variations, à savoir le milieu socio-économique, l’échec scolaire et l’éclatement de la famille.
Bien que la stratégie d’action n’introduise pas de rapports nécessaires sur les écarts de rémunération liés à l’origine ethnique, elle indique que le gouvernement publiera ultérieurement des directives qui aideront les organisations qui se préparent à fournir des rapports volontaires.
Les professionnels ont en fait exprimé leur consternation face au refus du gouvernement de se consacrer à la déclaration obligatoire des salaires sur l’origine ethnique.
David Lorimer, directeur de Fieldfisher, a déclaré : « On pourrait aller jusqu’à dire que c’est pas réellement une stratégie dédiée et pourrait rendre les choses plus difficiles pour les entreprises car il est facultatif que vous le fassiez ou non, mais si vous allez le faire, vous devez avoir un plan d’action. »
Pour cette raison, il a suggéré que les entreprises qui ont en fait volontairement décidé de faire un rapport à ce sujet doivent être bien avisés de remettre en question les informations dont ils ont besoin pour analyser soigneusement et sérieusement où se situent les inquiétudes.
« Par exemple, si l’espace de rémunération est inexistant au niveau d’entrée, mais considérablement manipulé aux niveaux supérieurs, cela peut aider à informer les lieux ciblés. Les entreprises peuvent décider, par exemple, d’acheter du mentorat avec un accent particulier sur le soutien aux groupes particulièrement sous-représentés pour progresser, ou sur l’évaluation du cours de progression pour interroger et extirper les prédispositions cuites », a-t-il ajouté.
La CIPD a en fait précédemment exigé une déclaration obligatoire, similaire aux règles en place pour l’écart de rémunération entre les sexes, à appliquer à toutes les grandes entreprises à partir d’avril 2023, ainsi qu’à la nécessité pour les entreprises de discuter de la nature et de la raison des espaces de rémunération pour aider efficacement à faire face aux variations.
Discutant de la décision du gouvernement de ne pas adopter les rapports nécessaires à ce stade, Ben Willmott, responsable du droit public à la CIPD, a déclaré : « Le gouvernement fédéral a en fait raté une occasion de lutter contre la discrimination raciale et l’inégalité dans l’environnement de travail en arrêter de travailler pour introduire la déclaration obligatoire des salaires sur la culture ethnique.
« Malheureusement, nous comprenons d’après les programmes précédents qu’une approche volontaire ne contribuera pas à conduire les modifications qui sont nécessaires dans de nombreuses organisations. »
D’autres techniques pour prendre en compte les prédispositions et garantir l’équité dans l’environnement de travail incluses dans le plan Grande-Bretagne inclusive incluent de toutes nouvelles directives pour les employeurs sur la manière d’adopter des politiques de discrimination positive sur le lieu de travail.
Le centre pour l’égalité du gouvernement fédéral s’est également engagé à produire un «groupe d’experts sur l’inclusion au travail» d’ici le printemps 2023
En l’absence de législation, la CIPD a déclaré qu’elle traiterait avec le gouvernement pour soutenir le développement de directives principales pour tenter et maximiser l’adoption de rapports volontaires sur les salaires ethniques.
« Nous soutiendrons également le tout nouveau panel Addition at Work et l’avancement et la diffusion de ressources et de formations fondées sur des preuves pour les employeurs négocier avec préjugés et promouvoir l’équité au travail », a ajouté Willmott.
Le plan d’action comprend également des conseils sur l’utilisation de l’intelligence artificielle (IA) dans les procédures de sélection, qui clarifient comment la loi anti-discrimination utilise la prise de décision en moyens d’algorithmes afin d’éviter de perpétrer des préjugés ou de faire des choix biaisés.
Consultez l’aide de la CIPD aux entreprises sur la déclaration volontaire d’informations sur les écarts de rémunération liés à la culture ethnique
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