Les rapports sur l’écart salarial entre hommes et femmes au Royaume-Uni « n’ont pas de mordant » et se concentrent sur la surveillance plutôt que sur la correction des disparités salariales, selon une étude, avant l’application de la date limite de déclaration des salaires demain (5 octobre).
La recherche a également critiqué le système de déclaration du Royaume-Uni pour ne pas obliger les employeurs à déclarer au-delà des statistiques, bien que les entreprises puissent choisir de fournir un « plan d’action » pendant le processus de déclaration.
Les chercheurs ont noté les pays sur 11 indicateurs et ont attribué au Royaume-Uni la note de quatre sur 11, la plus basse avec l’Australie. En revanche, l’Espagne, qui a obtenu la meilleure note, a obtenu un score de 8,5.
La France, la Suède et l’Afrique du Sud figuraient également parmi les pays qui ont obtenu des scores plus élevés que le Royaume-Uni.
La recherche a interrogé plus de 80 parties prenantes, y compris des représentants du gouvernement, des syndicats, des universitaires et des défenseurs de l’égalité des sexes, et a révélé que ceux au Royaume-Uni étaient unanimes pour dire que les organisations ayant des écarts de rémunération devaient être obligées de produire des plans d’action pour combler leurs lacunes.
Ceux-ci devaient avoir des objectifs et des échéanciers clairs, et expliquer comment ils entendent améliorer les pratiques d’embauche, la progression, la promotion et les politiques concernant les congés familiaux et le travail flexible, selon l’étude.
Cependant, la recherche a révélé qu’il y avait une forte approbation parmi les personnes interrogées concernant la transparence des rapports sur l’écart de rémunération entre les sexes au Royaume-Uni, étant donné qu’il est accessible au public et facilement utilisable.
« Ce rapport montre les limites du simple suivi du problème, plutôt que d’essayer de le résoudre », selon Charlotte Woodworth, directrice de l’égalité des sexes chez Business in the Community (BITC).
À moins que les employeurs ne soient obligés de prendre des mesures pour remédier à leurs écarts de rémunération entre les sexes et soient tenus de partager la manière dont ils vont s’attaquer aux inégalités salariales persistantes, elle a déclaré que le Royaume-Uni continuerait de constater des progrès « douloureux » en matière d’égalité des sexes.
Woodworth a également cité l’étude de BITC qui a révélé que, sur les plus de 6 000 employeurs ayant communiqué leurs données sur l’écart de rémunération entre les sexes cette année, 5 531 rémunèrent les hommes plus que les femmes en moyenne.
« Les gens devraient être payés équitablement, quels que soient leur sexe, leur race, leur religion ou leur origine ethnique », a-t-elle déclaré, ajoutant que tant que les femmes ne sont pas égales aux hommes sur le lieu de travail, « nous ne pouvons pas prétendre que nous vivons dans un environnement égal ou juste société. »
Felicia Willow, directrice générale de The Fawcett Society, a déclaré à People Management que les rapports sur l’écart de rémunération entre les sexes ne suffisent pas à eux seuls et que le Royaume-Uni est loin derrière les autres pays pour prendre des mesures plus significatives.
« Le gouvernement britannique doit introduire de toute urgence l’obligation pour les employeurs de publier des plans d’action obligatoires détaillant comment ils prévoient de combler leur écart salarial », a-t-elle expliqué, soulignant que la réglementation actuelle n’est pas assez stricte.
L’étude a fait des recommandations pour améliorer la législation britannique sur la déclaration des écarts de rémunération entre les sexes, notamment en établissant une obligation légale de publier des plans d’action et en abaissant le seuil minimum d’employés qui dicte quels employeurs doivent signaler.
Il a également suggéré l’introduction d’amendes automatiques pour non-soumission de rapports et une augmentation de la capacité du Bureau gouvernemental pour l’égalité et de la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme à fournir de meilleures orientations et à effectuer un suivi et une analyse plus rigoureux des données soumises.< /p>
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