Les experts noirs sont beaucoup moins susceptibles que leurs homologues blancs de recevoir des augmentations de salaire, selon une étude, d’autres groupes ethniques minoritaires mentionnant également la détresse salariale.
Dans une enquête sur 7500 spécialistes, réalisée par Robert Walters, 2 spécialistes noirs sur 5 (42 pour cent) ont déclaré en 2015 qu’ils n’avaient en fait pas obtenu d’augmentation de salaire après l’installation, soit le double de la variété des travailleurs blancs. Ce nombre est passé à trois femmes noires sur cinq (63 pour cent).
L’étude de recherche, qui fait partie du rapport, a révélé que parmi celles qui avaient reçu une augmentation de salaire après les règlements, les professionnels noirs étaient les moins susceptibles pour obtenir l’augmentation pour laquelle ils avaient demandé. Seul un professionnel noir sur cinq (21 pour cent) s’est vu offrir au moins 75 pour cent de l’augmentation qu’il avait réellement demandée, contre un troisième (35 pour cent) des professionnels blancs.
Parmi ceux qui l’ont fait ne pas tenter de règlement des salaires, la recherche a révélé que le fait que les employeurs n’accepteraient pas une augmentation de salaire était un plus grand dissuasif pour les employés noirs que pour les employés blancs (37 contre 23 pour cent respectivement).
Le rapport a mis en évidence qu’un tiers (34%) des spécialistes noirs se méfient activement de la direction et de la haute direction pour « faire ce qui est bien » pour eux, passant à la majorité (54%) des femmes noires.
Le rapport a également découvert niveau élevé d’insatisfaction salariale parmi les spécialistes noirs et des minorités ethniques.
La moitié des travailleurs noirs africains (50 pour cent) étaient insatisfaits de leurs salaires, le pourcentage le plus élevé des groupes interrogés. Viennent ensuite les membres du personnel bangladais (46%), noir des Caraïbes (45%), indiens (41%) et pakistanais (40%).
Habiba Khatoon, directrice de Robert Walters, a déclaré était clair qu’il y avait des «échecs» au bureau qui découlaient d’un manque d ‘«inclusion effective». Elle a incité les entreprises à adopter une «méthode plus holistique» pour l’ajout, en examinant à la fois la culture et les politiques commerciales.
«Oui, la représentation est très importante, mais elle ne représente qu’une fraction de ce que l’entreprise doit faire pour améliorer la variété et l’inclusion », a déclaré Khatoon. « C’est quelque chose d’utiliser des groupes sous-représentés pour s’asseoir à la table, mais cela ne fonctionne que si cela coïncide avec le fait qu’ils ont une voix », a-t-elle déclaré.
Nic Hammarling, associé et professionnel D&I chez Pearn Kandola, a averti le Le report des rapports obligatoires sur l’écart salarial entre les origines ethniques avait «une profonde influence non seulement sur la façon dont les entreprises se comportent, mais aussi sur la société – car les gens se concentrent et réagissent à ce que le gouvernement fédéral prend au sérieux».
Elle a inclus que, alors que l’analyse en était encore à ses débuts, la pandémie a eu des ramifications au niveau macro et sociétal sur l’inclusion et la diversité, mentionnant à la fois une augmentation du biais anti-chinois à l’échelle mondiale et la part disproportionnée de la garde d’enfants entre les deux. Différents groupes socio-économiques et sexes.
C’est ce que montrent les rapports, qui révèlent que le nombre de spécialistes bangladais qui citent la sécurité de l’emploi comme la plus grande préoccupation du passé a en fait quadruplé. Ce chiffre avait en fait doublé chez les experts noirs.
Il y avait également des préoccupations qui affectaient certains groupes plus que d’autres. Les femmes professionnelles d’origine asiatique se sentaient les moins comprises par les managers sur les problèmes de famille et de culture, par exemple, tandis que les professionnelles d’origine bangladaise et pakistanaise étaient les moins susceptibles de savoir comment négocier des augmentations de salaire.
le rapport était que l’engagement des spécialistes blancs dans les initiatives de diversité menées par les employeurs a augmenté de plus de la moitié – bien que d’un niveau bas – passant de 11 pour cent en 2019 à 18 pour cent en 2020.
De même , près d’un tiers (31%) des professionnels blancs ont précisé qu’ils n’avaient jamais prévu d’être inclus dans les efforts d’ajout et de variété – une réduction de 11 points de pourcentage par rapport à 2019, recommandant un développement de la sensibilisation et une discussion plus approfondie.
Sandra Kerr, directrice de l’égalité raciale chez Company in the Community, a en fait appelé le magnat à écouter et à être inclusif au lieu de rejeter ou de réduire ce qu’il ne comprend pas, tout en passant en revue la mort de George Floyd sur L’année suivante et l’impact qu’il a eu sur les organisations britanniques.
« Nous avons besoin d’un leadership qui ne soit plus à l’aise ou heureux de faire des choix qui affectent les Noirs et ceux de toute origine ethnique variée sans évaluation, sans inviter dans la pièce pour que leurs voix et leurs points de vue puissent être entendus », a-t-elle déclaré. « Les chefs d’entreprise qui restent curieux, courageux et dévoués à l’action sont les leaders à suivre aujourd’hui. »
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