L’inclusion a fait des vagues dans le monde de l’entreprise, convainquant de plus en plus d’entreprises de s’attaquer de front à la diversité, à l’équité et à l’inclusion. Il est certainement important de plonger profondément dans cette culture de bureau plus inclusive sur la voie d’un monde meilleur et plus unifié. Cependant, lorsque l’approche ne reflète pas la vision et les politiques, tout peut tomber à plat.
Bien qu’il puisse y avoir des difficultés la première fois dans la mise en œuvre de la nouvelle vision, ces échecs doivent être considérés comme une opportunité d’apprentissage. C’est là que nous devons commencer dès le début : le processus d’embauche. Si vous voulez aller au-delà en termes de développement du vivier de talents de votre entreprise, vous devrez peut-être effectuer certains changements.
Vous trouverez ci-dessous quelques stratégies que vous pouvez appliquer à votre processus pour donner à votre entreprise l’avance dont elle a tant besoin.
Savoir quels milieux sont sous-représentés
De nombreuses entreprises ont mis en place des processus d’acquisition de talents. Pourtant, malgré les meilleures intentions d’accueillir des talents d’horizons divers, seule une poignée sait comment et par où commencer. Ils devront peut-être également reconnaître que les processus traditionnels d’acquisition de talents peuvent créer une barrière entre l’entreprise et les candidats issus de milieux marginalisés.
Le meilleur point de départ est de savoir quels horizons sont sous-représentés dans l’organisation par rapport à votre objectif de représentation. Serait-ce le manque de femmes leaders dans les postes de direction ? Cela augmenterait-il la représentation du BIPOC au sein de l’organisation ? Serait-ce d’accueillir plus de personnel handicapé ? Ou est-ce autre chose ?
Ensuite, apprenez à mieux connaître la démographie. Dfaire quelques recherches vous aidera certainement à long terme. Commencez à vous intéresser à des choses telles que leurs luttes sur le lieu de travail, ce qu’ils disent sur les réseaux sociaux, quelles organisations ou plateformes utilisent-ils pour rechercher un emploi, etc. Répondre à ces questions vous aidera à créer des stratégies innovantes pour établir des relations avec des talents d’horizons divers.
Utilisez un langage inclusif dans vos annonces d’emploi
Les annonces d’emploi ne sont pas seulement un moyen pour vous d’apprendre à connaître vos candidats. Ils sont également un moyen pour vos talents potentiels de connaître votre entreprise et d’évaluer la culture d’entreprise.
La moindre nuance peut faire ou défaire le jugement d’un candidat sur votre entreprise. Par exemple, l’utilisation de termes non sexistes par rapport à des termes à prédominance masculine aura un impact sur la façon dont un certain groupe démographique peut se sentir à l’idée de travailler avec votre entreprise et les incitera à décider, sur-le-champ, d’abandonner la candidature.
Dans cet esprit, essayez de ne pas faire de blagues internes ou d’ajouter des plaisanteries qui pourraient aliéner votre public. Soyez conscient des limites imposées par votre langue. Abstenez-vous d’utiliser « personne valide » ou « récent diplômé d’université », car ce sont déjà des limites d’eux-mêmes. Utilisez « ils/eux » pour décrire diverses identités de genre.
Le ton est un autre sous-ensemble très important du langage. Essayez d’utiliser un ton plus encourageant où tout candidat peut se sentir en sécurité en travaillant pour votre entreprise. Vous voulez vous assurer qu’ils sachent que leurs différences sont célébrées même pendant le processus de recrutement. Montrez qu’ils seront sur un pied d’égalité avec tout le monde pour ce poste.
Reconnaître les biais possibles et les atténuer
Les biais cognitifs dans la psyché humaine peuvent être inévitables – nous sommes tous humains après tout. Il est dans notre nature de porter des jugements plus rapidement que nous ne le pensons. Cela peut également être le cas en milieu professionnel. C’est pourquoi la meilleure solution est de le reconnaître et de l’atténuer.
Tout d’abord, vous devez vous demander quelles caractéristiques pensez-vous avoir un impact sur vos décisions d’embauche globales ? Cela a-t-il parfois à voir avec les écoles d’où viennent les gens? Leurs loisirs, peut-être ? Ou la façon dont ils parlent ? La bonne étape sera de reconnaître tous les types de préjugés que vous pourriez avoir lors de la sélection d’une embauche potentielle. Une fois qu’ils sont reconnus, assurez-vous qu’ils n’influencent pas vos décisions d’embauche globales, surtout s’ils n’ont rien à voir avec la description de poste pour laquelle vous recrutez.
Une façon d’atténuer ces biais est de recourir à un panel d’entretien diversifié, où chaque personne vient d’horizons ou de domaines différents. Cela permettra à votre équipe de recrutement d’avoir une perspective plus globale sur chaque candidat sélectionné. Une autre façon est d’être transparent sur le processus de recrutement. Assurez-vous que tous vos candidats savent à quoi s’attendre et comment ils seront évalués.
Cela garantit que tous les candidats disposent des mêmes ressources pour se préparer au succès tout au long du processus de sélection. De plus, cela leur permet de voir quels aménagements ils devraient demander. Le processus transparent aidera vos candidats à se sentir plus à l’aise.
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Le lieu de travail évolue vers quelque chose de mieux chaque jour, ce qui signifie que le changement est quelque chose à attendre et à adopter. Le concept de diversification du vivier de talents est l’un de ces changements qui est continuellement recherché. Bien entendu, le processus de recrutement n’est que la première étape d’un vaste processus d’apprentissage en termes d’inclusion sur le lieu de travail. Garder et défendre les valeurs quotidiennes de l’entreprise en cohérence avec sa vision de la diversité est ce qui attirera les gens et les fera rester sur le long terme.
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