Women in Tech : obstacles à l’inclusion

Les mentors et le mentorat sont essentiels pour aider les individus à comprendre comment apprendre et grandir, à la fois en général et au sein de l’industrie technologique. Les coachs sont également des défenseurs importants, et ils sont excellents pour fournir des commentaires, ce qui est essentiel parce que je pense que nous avons tous besoin de coaching, et les défenseurs nous aident à mesure que nous grandissons.

Un autre obstacle clé est une grande partie des attentes culturelles avec lesquelles les femmes grandissent autour de leur rôle. C’est à la fois leur attente propre, et plus important encore, la façon dont les autres les tiennent en termes d’attentes concernant le ménage et la profession, etc.

Cependant, je pense que l’autre obstacle est la réalité qui il n’y a pas assez de variété dans le milieu de travail. Il s’agit d’apprécier que les gens – pas seulement les femmes, mais les individus – ont besoin de flexibilité et de créativité dans la façon dont ils peuvent faire des choix de vie.

Et le dernier obstacle vital est vraiment l’accès aux ressources dont ils ont besoin pour construire le compétences et la confiance dont ils ont besoin pour grandir.

La culture en constante évolution.

Encore une fois, une grande partie de cela vient des normes culturelles. Et je crois qu’avec le temps, nous voyons de plus en plus de femmes encouragées à faire ces choses dès leur plus jeune âge.

Si je regarde les femmes qui restent sur le marché aujourd’hui, elles sont plus jeunes , la motivation qu’elles ont réellement acquise et l’accès qu’elles ont eu à un âge beaucoup plus jeune leur ont en fait permis de se sentir plus confiantes en développant une grande partie des compétences que nous comprenons et attendons en tant que dames de l’innovation.

Ayant accès aux ressources et au mentorat, les femmes font tomber les barrières sur le marché de la technologie.

THQ :

Nous avons parlé avec quelques femmes dans le domaine de la technologie qui ont en fait déclaré des aspects très similaires de l’importance du mentorat et de la présence, et de la même manière à propos de cette distinction entre les attentes culturelles et les ressources disponibles opportunités dans ce qui est essentiellement un patriarcat hétéronormatif.

Cela semble changer, comme vous le dites, mais cela change trop progressivement. Et de même cette chose que vous soulignez à propos des femmes et des femmes qui sont maintenant informées « Allez-y, vous pouvez le faire » – mais ensuite, lorsque vous entrez surle marché, cela ne se matérialise pas.

Le pouvoir de l’inclusion.

JT :

Oui. Il s’agit de créer des lieux de travail variés. C’est une chose vraiment différente de parler de la construction d’environnements de travail inclusifs.

Je crois que nous sommes tous capables d’avoir des conversations et de faire des calculs autour de la variété, mais il est beaucoup plus difficile de mettez le doigt sur le pouls pour savoir si nous sommes vraiment inclusifs, ou si nous invitons les individus à se mettre pleinement au travail.

Créons-nous l’espace pour qu’ils fassent ça ? Commémorons-nous et accueillons-nous ces voix? Créons-nous une culture où cela est anticipé et responsable ?

Je pense que l’autre côté motive les femmes à prendre plus de risques. C’est intrigant – je fais beaucoup de mentorat auprès de jeunes femmes et de jeunes hommes de toutes sortes d’horizons intrigants et variés.

La façon dont les femmes vérifieront une description de tâche est « Ai-je Est-ce que j’ai ça ? Est-ce que j’ai ça ? Est-ce que j’ai ça… » par rapport aux hommes, qui penseront simplement « Je crois que je vais essayer. Je peux le comprendre. C’est pratiquement comme une question de confiance en soi ou de perception de soi. Je ne suis pas d’où cela vient.

THQ :

On parle beaucoup de cela dans les messages de la petite enfance – on dit aux jeunes garçons : « Vous pouvez tout faire.  » Et naturellement, cela est sauvegardé dans un patriarcat avec une atmosphère de privilège.

Les hommes regarderont une description de tâche et fondamentalement présumeront qu’ils peuvent faire la tâche quand ils répondent à moins d’exigences, où les femmes ne reçoivent pas ce message de manière aussi sécurisée, et ont donc tendance à sentir qu’elles doivent exceller à chaque point de la spécification avant qu’elles utilisent.

JT :

Oui. Et, autant que je souhaite être « Boom, nous avons fini », je pense que ces choses culturelles sont très difficiles à changer. C’est une procédure progressive que nous traversons.

L’ascension progressive des femmes.

Si je regarde en arrière sur ma propre histoire, quand j’étais extrêmement jeune, il y avait extrêmement de couple de femmes en leadership que je pourrais indiquer comme modèles, donc très peu de femmes capables d’offrir un mentorat à l’une d’entre nous qui se présentaient.

Maintenant, il y a plus de femmes en politique, plus de femmes en science, vous avez plus de bons exemples et d’exemples et plus de visibilité sur l’art du possible, et vous avez des discussions culturelles sur l’art du possible, qui, je crois, appartiendront à aider à produire ce changement.

THQ :

C’est une de ces choses qu’il est difficile de dire quant à sa généralisation dans le monde du travail. Puisqu’il y a des chiffres qui disent que seulement 26 % de la main-d’œuvre technologique dans son ensemble sont des femmes.

JT :

Oui. Comment cela se compare-t-il aux femmes dans l’ensemble de la main-d’œuvre ?

THQ :

Nous ne savons pas. /p>

JT :

Je crois que c’est seulement au cours des deux dernières années que nous avons en fait atteint 50 à 50 % de femmes dans la mixité, et un plus grand nombre de femmes entrant dans le sciences dures. Si je regarde les femmes dans la technologie aujourd’hui alors qu’elles évoluent dans leur carrière aujourd’hui, je pense que les femmes que je vois être les plus efficaces sont celles qui veulent prendre des risques et faire des erreurs.

Et encore une fois, cela revient à quelques-unes de ces normes culturelles autour des attentes de ce que « les femmes et les femmes font ». Qu’est-ce qui pousserait les femmes à représenter plus de 26 % de la main-d’œuvre dans l’innovation ? Je pense qu’il s’agit en grande partie de notre propre choix conscient d’embaucher des perspectives plus diverses.

Lier la diversité au développement.

Une partie de ce que j’aime dans le travail que je fais dans la technologie, et en particulier chez Cloudflare, est que l’important autour de la variété n’est pas simplement autour de la diversité, c’est profondément lié à la façon dont nous pensons au développement, et à la façon dont nous pensons à la curiosité et aux différents points de vue.

J’ai parlé il y a quelques minutes de l’importance non seulement de la diversité, mais également de l’inclusivité. Comment produisez-vous et cultivez-vous des cultures inclusives ?

Il existe aujourd’hui de nombreuses cultures de travail différentes. Mais pour moi, observer celles où les gens sont motivés à expérimenter, et où ils sont récompensés pour apprendre, est motivant.

Cultures où vous n’êtes pas responsable des erreurs, où il y a une culture de mentorat , où il existe une culture de toutes ces choses qui, je pense, aident les individus à grandir dans l’environnement de travail.

Ce sont les bureaux au sein de la technologie où j’ai réellement vu les femmes être les plus efficaces, à la fois au début de leur carrière puis à mesure qu’ils continuent de croître.

Dans la partie 2 de cet article, nous nous concentrerons sur la puissance de présence, et comment briser les barrières à la crédibilité dans l’environnement de travail tech.

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