jeudi, 21 octobre 2021

Un tiers des entreprises n’ont pas de stratégie d’inclusion et de diversité, selon un sondage

Pratiquement un tiers des entreprises britanniques n’ont pas de méthode stratégique d’inclusion et de diversité, selon de toutes nouvelles découvertes.

L’enquête menée auprès de plus de 2 000 experts RH et magnats à travers le Royaume-Uni et EMEA by Workday ont constaté que 31 % des participants britanniques ont déclaré que leur organisation n’avait pas adopté de méthode tactique pour l’addition et la variété, et n’avait pris aucune mesure pour en mettre en œuvre une.

L’étude a également révélé que plus de la moitié expliquent l’équité, la variété et l’inclusion de l’enregistrement comme un « obstacle », et une organisation britannique sur 10 ne voit pas la valeur de la variété. 12 % pensaient qu’elle était « polarisante ».

Encore 15 % des participants à l’étude ont déclaré qu’ils pensaient que l’addition et la variété étaient « banalisées », en mettant l’accent sur les similitudes au lieu de commémorer les différences.

D’un autre côté, un quart (25 %) des personnes interrogées ont déclaré que leur méthode tactique de variété était une priorité absolue.

Près de la moitié (46 %) des entreprises ont déclaré que la diversité était reconnue et célébrée dans leur entreprise, et 38 % ont déclaré que leur organisation était prête à investir davantage dans les initiatives de diversité, tandis que 37 % ont déclaré qu’elles prévoyaient de la maintenir .

Les conclusions de la CIPD plus tôt dans la journée exigeaient la déclaration nécessaire des écarts de rémunération liés à l’origine ethnique au cours des deux prochaines années, suite à la révélation que seulement 13 entreprises du FTSE 100 avaient jusqu’à présent déclaré leur origine ethnique. données de base sur les écarts de rémunération.

L’organisation a conseillé au gouvernement d’avoir besoin de services pour fournir une histoire à l’appui pour discuter de la nature et de la cause des écarts de rémunération, et un plan d’action d’efforts pour réduire et éliminer ces espaces.

Sans cela, a-t-il déclaré, il était peu probable que le mécanisme de signalement entraîne un réel changement.

Commentant les conclusions de Workday, Sandra Kerr, directrice de l’égalité raciale chez Service in the Neighbourhood, a déclaré :  » Les entreprises pensent souvent qu’il n’est pas important de donner la priorité à l’équité, à la diversité et à l’addition, et ces résultats frustrants ne sont pas une grande surprise.

« Les employeurs devront cependant repenser leurs politiques, lorsque l’absence d’action stratégique leur coûte un contrat considérable ou ils traitent avec unfa vorable attention des médias parce que quelque chose s’est gravement mal passé dans leur organisation et qu’ils n’ont pas de processus clair ou transparent en place pour le résoudre.

« Alors que nous approchons d’un tout nouveau chapitre de notre campagne en faveur de l’égalité raciale sur le lieu de travail, je constate que ces résultats montrent une vision à très haut risque et à courte vue des services à prendre dans l’environnement d’aujourd’hui. »

Séparément, un rapport publié le mois dernier par Green Park a découvert que seulement 11 fonctions de « niveau supérieur » – comprenant le président, le PDG et le directeur financier – parmi les 100 entreprises du FTSE étaient détenues par des personnes issues d’une minorité ethnique.

Au taux de changement actuel basé sur les informations de l’Office for National Stats, indique le rapport, il faudrait attendre l’année 2237 pour que tous les conseils du FTSE 100 soient représentatifs de la population en âge de travailler, dont 13 % ne sont pas blancs.

À l’époque, le Dr Scarlett Brown, responsable de la gouvernance d’entreprise à la CIPD, a déclaré que les entreprises devaient réfléchir davantage aux raisons pour lesquelles certains secteurs étaient considérés comme les plus susceptibles de causer un poste de direction, et que les conseils d’administration et les recruteurs devaient avoir une vision plus large du type d’expérience qui sont précieux, y compris des dirigeants ayant une expérience dans la profession individuelle, le secteur public et la durabilité.

« La pandémie a, plus que jamais, montré que les choix des personnes sont des décisions au niveau du conseil d’administration. Avoir un groupe diversifié en termes de formation et d’expérience est important pour une prise de décision fiable », a déclaré Brown.

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