Efficacité du leadership: gestion vers le haut

Au début de ma carrière, je garde à l’esprit de me plaindre à une heure ravie de mon manager . La personne à côté de moi était un collègue de mes copains et nous ne nous comprenions pas bien. Après m’avoir écouté pendant environ 15 minutes (quelle patience!), Elle m’a posé les questions suivantes:

• « Quelle est la pression de votre manager? » Je n’avais aucune idée.
• « En quoi votre manager est-il vraiment bon? » Hum. Aucune idée.
• « Quels sont les objectifs de sa profession? Qu’est-ce qui l’inspire? » Non.

J’ai trouvé ses préoccupations obscures et j’étais irrité qu’elle ne se concentre pas sur moi et que mon employeur ne me soutienne pas. Puis, son prochain commentaire m’a complètement dérouté, « Amy, il semble que tu dois te débrouiller. La seule façon de le faire est si tu le connais vraiment bien. »

Gérer? À l’époque, je n’en avais jamais entendu parler.

Je comprends maintenant que gérer, ou traiter avec votre employeur pour obtenir les meilleurs résultats, est l’une des capacités de gestion les plus importantes et également mal comprises.

Il ne s’agit pas de « gérer » votre manager, par exemple d’avoir un contrôle de supervision sur lui. C’est très important de comprendre. J’ai vu de nombreux gestionnaires devenir mal à l’aise avec le concept. « Quoi? Mon équipe va me » gérer « ? » Non.

Voici quelques significations:

• « Travailler délibérément avec votre supérieur pour obtenir les meilleurs résultats possibles pour vous, votre responsable et votre organisation. » (Gabarro, Kotter, HBR 2005)
• « Être une véritable source d’assistance … être l’employé le plus efficace que vous puissiez être, développer de la valeur pour votre employeur et votre organisation. » (Rousmaniere, HBR 2015)

Cet article fournira deux méthodes de gestion. La toute première est probablement la plus cruciale: connaître votre employeur, vous comprendre et vous adapter. La seconde est d’être en désaccord avec votre employeur de manière productive.

Connaissez votre employeur

C’est probablement l’élément le plus essentiel pour bien connaître votre patron. Voici quelques préoccupations à prendre en compte:

1. Quand votre responsable est-il à son meilleur? Que font-ils?
2. Qu’est-ce qui les stresse? Qu’est-ce qui les irrite?
3. Quel est leur périmètre de responsabilité? À quelle pression subissent-ils? Quel effet leur employeur a-t-il sur eux?
4. Comment aiment-ils recevoir des informations? Les puces suggèrent-elles ou plus d’explications?
5. Sont-elles axées sur le processus et aiment connaître toutes les étapes que vous prenez? Ou sont-ils axés sur les résultats et choisissent de ne pas connaître les détails, juste le résultat?

Comprendre les réponses à ces questions vous aide à trouver la meilleure façon de travailler avec votre responsable.

Par exemple, en tant qu’ancien chef des opérations, j’ai choisi les e-mails pour être concis et les choix à faire rapidement. Un tout nouveau cadre, Phil, a été travaillé avec pour diriger notre département et après 2 mois d’interaction, j’ai fini par être ennuyé. J’ai eu du mal à lui faire un choix. J’enverrais un e-mail et je n’obtiendrais aucune réponse. Il organisait ensuite une conférence 2 ou trois jours plus tard, nous en parlions, et j’aurais ensuite une décision 24 heures plus tard. Ce fut la prise de décision la plus lente que j’aie connue.

Ce n’est que parmi les précédents rapports directs de Phil, Julie, qui travaillait dans notre équipe, que j’ai découvert que Phil avait choisi de lire un mémo. Il aimait les courriels au format mémo avec une explication complète et un historique du problème. Il ne préférait pas que cette information lui soit effectivement adressée, il voulait plutôt la lire. S’il avait toutes les informations dans un mémo, Phil déciderait rapidement.

Quand Julie partageait ça avec moi, je me suis immédiatement moqué de l’absurdité de mes e-mails à puces à Phil. Ensuite, j’ai été irrité par l’idée d’avoir à écrire un mémo pour toute décision que j’avais besoin, mais je lui ai fourni une chance.

Julie l’était. Lorsque Phil a obtenu environ 1 à 2 pages de description et de contexte, il a décidé rapidement. Certes, mon écriture et ma solution du problème ont été cruciales pour cela, mais je me suis amélioré progressivement. De bout en bout, la procédure était encore plus rapide que l’e-mail, la réunion / discussion, 24 heures d’attente que j’avais en fait vécu auparavant.

Et si vous ne connaissez pas bien votre responsable et ne le faites pas ‘ Vous ne comprenez pas les réponses à ces questions? Interroger. Planifiez longtemps, dites « Je souhaite en savoir plus sur vous et votre travail. Pouvons-nous prendre 20 minutes pour que vous me partagiez ce qui suit … » Et fournissez les questions à l’avance. Vous pouvez également parler avec d’autres personnes qui connaissent bien votre employeur pour partager leur point de vue.

Le but est de bien comprendre votre patron, de comprendre en quoi cela se compare ou contraste avec votre propre conception et de vous adapter à votre patron en conséquence.

Pas d’accord de manière productive

Vous serez sans aucun doute en désaccord avec votre patron et la façon dont cela est géré peut faire ou défaire votre succès. Tout simplement pendant que vous explorez la conception du travail et les pressions de votre patron, parlez également de l’argumentation. Au minimum, prenez note de la façon dont ils réagissent à l’argumentation. Il est important d’ajuster votre conception à la leur.

Avec les équipes avec lesquelles je traite, je recommande qu’elles discutent de la différence et spécifient un processus avant qu’elles ne soient jamais en désaccord. Le chef d’équipe peut démarrer ceci ou n’importe qui dans l’équipe. Cette méthode, tout le monde sait quoi faire lorsque la différence apparaît. En réalité, j’ai écrit un article dessus. Voir encore plus d’explications ici: Votre groupe a besoin d’un conflit.

Si vous n’avez pas de processus pour cela et qu’un argument se présente, voici quelques idées:

• Préparez-vous à avancez: réfléchissez à votre position et pourquoi elle est importante pour vous. Qu’est-ce que vous essayez d’atteindre et comment cela s’aligne-t-il avec les objectifs de votre responsable? Essayez de trouver un objectif commun.
• Énoncez votre intention. Expliquez clairement à votre patron que vous faites exactement partie du même groupe et que vous vous efforcez d’atteindre exactement le même objectif. Cela peut ressembler à: « Je ne veux pas que vous croyiez que je remets en question votre décision. Je veux que vous sachiez que vous avez mon soutien. »
• Demandez leur point de vue. Recherchez leur objectif ou ce qu’ils essaient d’accomplir. Obtenez une image complète de leur intention avant de partager la vôtre. Cela peut ressembler à: « Pouvez-vous m’en dire plus sur votre point de vue? Qu’est-ce qui a contribué à votre choix? Qu’est-ce qui l’influencent? »
• Partagez votre point de vue et proposez une option: donnez votre point de vue, en parlant uniquement de votre perspective. Soyez précis et fournissez un service possible. Cela peut paraître. « De mon côté, les toutes nouvelles sections de la politique, C et D, augmenteront notre charge de travail. Je crains que nous ne soyons pas en mesure d’atteindre l’objectif que nous avons défini. J’ai un concept qui pourrait aider. »

L’établissement et la préservation d’une relation efficace avec votre patron n’est pas seulement important pour votre propre efficacité et la satisfaction totale de votre tâche, mais aussi pour la leur. Familiarisez-vous bien avec votre employeur. Vous n’avez pas besoin d’être personnel, mais plutôt de vous concentrer sur la façon dont ils fonctionnent, ce qui en a fait le leader qu’ils sont aujourd’hui, etc. Commencez à apprendre à adapter votre style au leur. Cela s’arrangera à la fin.

Ce court article a été initialement publié sur le site du blog Development Partners Consulting.