De nombreuses entreprises sont aux prises avec des problèmes de personnel. Souvent, vous ne pouvez pas compter sur un travailleur pour faire son quart de travail, vous laissant dans une impasse à la dernière minute, ou faire confiance à un employé pour terminer une tâche à temps ou selon vos besoins. D’autres fois, vous avez des membres du personnel qui, même si vous essayez de leur enseigner quelque chose, n’arrivent tout simplement pas à l’obtenir régulièrement. En tant que propriétaire d’entreprise, vous devez être en mesure de comprendre quels membres du personnel sont des joueurs d’équipe et dignes de confiance et sont raisonnablement compétents dans leurs tâches. Être juste un excellent joueur de groupe ou simplement un joueur très performant ne sont pas des qualités souhaitables à travailler pour vous. Le bon mélange de confiance et de performance est essentiel à votre succès. Les Navy SEALs avaient un problème comparable, ils ont donc développé un moyen de le déterminer en utilisant une matrice efficacité vs confiance.
Comme nous le savons tous, les Navy SEALs sont un système de combat d’élite. Certains membres ont d’énormes compétences sur le champ de bataille et sont de féroces guerriers, mais peuvent prendre des dangers inopportuns, soumettant d’autres coéquipiers à du mal, ce qui les rend moins fiables par leurs pairs. D’autres membres peuvent ne pas être les meilleurs tireurs d’élite ou guerriers, mais ils sont extrêmement loyaux envers leurs camarades et sont de vrais joueurs de groupe prêts à risquer de se faire du mal pour aider les autres. Les commandants de l’équipe SEAL savaient que les meilleurs membres ne pouvaient pas simplement se classer parmi les plus performants au combat ou simplement être des joueurs de groupe fantastiques. Pour avoir une équipe d’élite, les membres devaient avoir un mélange d’efficacité et de confiance en tenant compte des meilleures proportions, de sorte qu’ils classent les membres de l’équipe à l’aide de la matrice performance vs confiance.
De toute évidence, les membres qui se classent en bas l’efficacité et la confiance étaient des membres de l’équipe que personne ne souhaitait dans leur équipe. Les meilleurs membres étaient ceux qui se classaient très bien en termes d’efficacité et de confiance, malheureusement, ce type de membre du personnel de SEAL n’était pas si courant. La Marine a ensuite tenté de déterminer si c’était un excellent joueur ou un joueur de groupe qui comptait le plus. Ce que les Navy SEALs ont découvert, c’est que les membres qui se classaient très bien mais dont la confiance était faible avaient tendance à être des employés empoisonnés et de mauvais dirigeants. De même, un employé de SEAL qui s’est classé en deçà de l’échelle d’efficacité était également défavorable. Lorsqu’un agent performant avec des éléments de confiance élevés n’était pas disponible, les commandants ont découvert qu’un membre du personnel avec des performances moyennes mais une confiance élevée était une combinaison extrêmement souhaitable, en particulier sur le membre à haute performance mais à faible confiance. Une fois qu’une limite de compétence a été atteinte, la fiabilité s’est avérée mieux que la compétence.
Pourquoi est-ce important pour les organisations? Le principal facteur est que les services accordent une importance excessive à l’efficacité au travail et pensent rarement à la confiance. La majorité des entreprises ont de nombreux indicateurs pour mesurer l’efficacité et les compétences d’un membre du personnel, mais pas de véritables indicateurs pour mesurer la fiabilité ou l’inspiration intrinsèque d’une personne. De nombreux services oublient que leur plus grand bien est leur personnel et leur capacité à collaborer vers un objectif typique. Atteindre cet objectif commun nécessite la confiance des membres de l’équipe. Regardons les choses en face, il est beaucoup plus simple de traiter avec quelqu’un en qui vous pouvez avoir confiance qu’avec quelqu’un en qui vous n’avez pas. Si vous avez une option, choisiriez-vous de travailler avec quelqu’un qui maîtrise ce qu’il fait mais qui déçoit le respect et l’honnêteté envers les autres, ou avec quelqu’un qui a des compétences fondamentales mais qui veut faire tout ce qu’il faut et faire tout son possible pour aider les autres?
De nombreuses entreprises récompensent l’employé qui est un artiste fantastique. Ces mêmes très performants sont souvent ceux que leurs pairs détestent dans l’organisation. Ebenezer Scrooge est l’archétype du personnage qui me vient à l’esprit pour le travailleur à faible confiance du grand artiste. Basé sur une procédure de richesse, Ebenezer est un joueur très performant, mais tout le monde le détestait parce qu’il était indulgent et ne suggère en aucun cas un joueur de groupe.
Souvent, ces membres du personnel très performants sont tellement déterminés à être les principaux interprètes d’une entreprise que leurs actions sabotent délibérément et inconsciemment d’autres employés. Ils ont tendance à être souvent condescendants envers leurs collègues au point de les abuser. Ils cachent souvent des informations importantes aux autres si cela est à leur avantage. Les gestionnaires récompensent régulièrement ces personnes car elles frappent toujours leurs numéros et terminent leurs tâches à temps. L’inconvénient est que ces travailleurs sont si toxiques pour la culture qu’ils poussent de grands membres du personnel, qui sont des acteurs du groupe, à quitter l’organisation. Bien qu’individuellement, ils fonctionnent bien, ils entachent la culture de l’entreprise d’une manière qui réduit l’efficacité totale de l’entreprise et entraîne un roulement élevé.
Les membres du personnel à haute confiance mais à efficacité moyenne sont les membres du personnel qui vous soutiendront toujours. . Katniss Everdeen dans les Hunger Games est l’archétype du personnage de l’employé à haute confiance et à efficacité moyenne qui me vient à l’esprit. Basée sur une procédure de sacrifice avant soi et d’être un joueur d’équipe, Katniss est une personne de grande confiance qui aide les autres et, par conséquent, remporte la partie. Les employés à efficacité moyenne de confiance élevée sont intrinsèquement inspirés et se plieront en quatre pour aider les membres du personnel ou pour le bien de l’entreprise. Bien qu’ils ne soient peut-être pas les plus performants, ils veulent venir pendant leurs jours de congé pour aider un coéquipier à terminer un travail à temps. Ils s’inscrivent à leur rythme pour améliorer leurs compétences. Et ils s’approprient les problèmes ou les erreurs et ne blâment jamais les autres. Ce sont les travailleurs sur lesquels une entreprise peut réellement compter. Étant donné que la confiance et l’engagement sont des facteurs plus difficiles à mesurer, ils sont généralement ignorés par l’entreprise.
Étude de cas
Je viens de lire le livre de Simon Sinek The Infinite Game où il a partagé comment les Navy SEALs ont choisi qui envoyer sur les objectifs. Un de mes clients a partagé un problème réel avec ses employés. Ils ont déclaré qu’ils connaissaient un taux de roulement élevé et qu’en conséquence, ils étaient plutôt réticents à prendre des mesures disciplinaires, craignant que ces membres du personnel ne partent s’ils sont réprimandés, ce qui aggrave encore leur problème. En tant qu’étranger, je pourrais peut-être voir que l’un des facteurs qui leur manquaient perpétuellement était dû au fait que leurs employés moyens à haute confiance partaient alors que les membres du personnel toxiques mais hautement performants étaient récompensés. C’est à ce moment-là que j’ai recommandé de développer une matrice efficacité vs confiance pour développer un environnement non toxique.
Pour construire une matrice efficacité vs confiance comparable à celle utilisée par les Navy SEALs, vous construisez une matrice avec la confiance le long de l’axe inférieur ou horizontal et la performance le long de l’axe vertical.
L’efficacité représente les compétences que le travailleur possède au travail. C’est ce dont vous discutez normalement tout au long de l’évaluation de l’efficacité d’un employé. La confiance, en revanche, est principalement spécifiée par leur caractère, ce que font les employés en dehors du travail et la façon dont ils sont perçus par leurs pairs.
J’ai demandé à l’entreprise de parler aux membres de son personnel et aux chefs de file du groupe et de demander un classement les employés les plus crédibles avec une histoire de se plier en quatre pour aider les autres. Ensuite, j’ai demandé qu’ils classent les membres du personnel en fonction strictement de leur compétence de tâche. Armé de cette information, j’ai demandé d’écrire le nom de tout le monde sur un bloc-notes et de les placer sur une matrice performance vs confiance. Il est rapidement apparu sur le plan esthétique qui étaient les employés dangereux et avec qui ils souhaitaient peut-être coacher ou rompre leurs liens et avec qui l’entreprise devrait s’efforcer de rester au sein du groupe.
ont du mal à prospérer ou à grandir. Il est simple de découvrir des travailleurs hautement compétents et compétents qui ne sont pas vraiment dignes de confiance. Les faire fonctionner dans votre entreprise sans les réparer et les guider crée un lieu de travail toxique pour le reste de vos travailleurs. Nous savons tous que les entreprises ont besoin d’employés et d’équipes de projet possédant des compétences, des compétences et des connaissances. Cependant, pour vraiment réussir, vous devez avoir une culture où les membres se font confiance. C’est là que la matrice performance vs confiance est disponible.
Construire une matrice performance vs confiance est une révélation pour le propriétaire de l’entreprise. L’objectif n’est pas de contourner la performance plutôt que la confiance, mais plutôt de révéler que vous devez placer une importance égale sur la confiance structurelle entre les employés et le membre du personnel et sur la performance. Bien que de nombreuses organisations maîtrisent la détermination des performances, nombre d’entre elles n’essaient pas de prendre en compte la fiabilité d’un employé.
Les travailleurs les plus performants sont souvent ceux qui sont promus, mais les entreprises sont mieux servies en promouvant et en récompensant les travailleurs qui tout le monde fait confiance. Il est difficile pour un service de réussir si vos employés ne font pas confiance aux personnes pour lesquelles ils travaillent ou avec qui ils travaillent. Les travailleurs qui ne sont pas dignes de confiance ou les joueurs d’équipe doivent être coachés ou lâchés afin de ne pas créer un environnement de travail toxique.
Vous pouvez avoir le meilleur cuisinier dans votre zone de cuisson qui peut préparer tout ou tout meilleur vendeur qui peut tout offrir, mais si ces employés rendent la vie difficile à d’autres employés pour effectuer leur travail ou n’aident pas leurs pairs à atteindre le même niveau de performance, ils contribuent à un environnement dangereux qui favorise la performance plutôt que le travail d’équipe et la confiance. Le succès que vous rencontrez actuellement ne sera pas durable si vous ne corrigez pas la situation. C’est pourquoi la matrice performance vs confiance est un outil efficace pour les entreprises basées sur les employés.
Comment pouvez-vous utiliser la matrice efficacité vs confiance pour découvrir quels employés récompenser et lesquels encadrer ou écarter ?
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